Законност на преместване поради производствена необходимост и отмяна на уволнение

Текстът на акта

Ключови фрази

Р Е Ш Е Н И Е

№ 115

гр.София, 20.02.2024 г.

в името на народа

Върховният касационен съд на Република България, гражданска колегия, четвърто отделение, в открито съдебно заседание на двадесет и шести октомври две хиляди двадесет и трета година в състав:

ПРЕДСЕДАТЕЛ: АЛБЕНА БОНЕВА

ЧЛЕНОВЕ: БОЯН ЦОНЕВ

МАРИЯ ХРИСТОВА
при секретаря Александра Карамфилова, като изслуша докладвано от съдията Албена Бонева гр.дело № 4362 по описа за 2022 г., за да се произнесе, взе предвид следното:

Производството е по чл. 290 ГПК и е образувано по касационна жалба, подадена от Националната здравноосигурителна каса, представлявана от управителя П. С., чрез юрисконсулти Й. Й. и П. С., срещу въззивно решение № 1608 от 27.06.2022 г., постановено от Софийски градски съд по въззивно гр.д. № 13199/2021 г.

Касационното обжалване е допуснато в хипотезата на чл. 280, ал. 1, т. 3 ГПК по въпроса за изискванията към съдържанието на заповедта по чл. 120 КТ.

Съставът на Върховния касационен съд дава следното разрешение:

За сключването и прекратяването на трудово правоотношение законът изисква писмена форма за валидност, такава е и изискуемата форма за валидност на заповедта по чл. 120 КТ. В нея задължително трябва да бъде посочено какво конкретно е изменението на съществуващото между страните трудово правоотношение – на мястото (къде) и/или характера на работата (каква е новата работа); срок на действие на заповедта. Няма изискване работодателят да се мотивира в заповедта по чл. 120 КТ с обстоятелствата, обуславящи производствена небходимост или престой (ал. 1) или непреодолими причини (ал. 3), както и със съображенията да избере съответния работник/служител, комуто да възложи временно извършване на друга работа. Съдът, осъществявайки контрол на оспорената заповед, не извършва проверка на суверенната преценка на работодателя за временната промяна в работата на конкретен работник или служител, освен в случаи на злоупотреба или дискриминационно отношение, проявени от работодателя и то, ако за наличието на подобно недобросъвестно поведение са надлежно въведени фактически твърдения в предмета на спора. Подобна проверка, също при надлежно включени фактически твърдения, съдът извършва и за съответствието на квалификацията и здравословното състояние на работника или служителя при издадена заповед по чл. 120, ал. 1 КТ. За законосъобразното упражняване на правото на работодателя едностранно да измени характера на работата, следва да се установят обстоятелствата, сочещи съответно на състояние на престой, производствена необходимост или непреодолими причини, без тези обстоятелства да са необходима част от заповедта по чл. 120 КТ.

По касационните оплаквания:

Касаторът твърди неправилност на атакувания съдебен акт поради противоречие с материалния закон – чл. 120 КТ, необоснованост в изводите и допуснати съществени нарушения на съдопроизводствените правила – чл. 12 и чл. 235, ал. 2 ГПК и чл. 236, ал. 2 ГПК. Според касатора, въззивният съд необосновано и в противоречие със закона е намерил, че заповедта по чл. 120 КТ е немотивирана, а още, и че работодателят трябва да изложи мотиви и доказателства в същата заповед защо избира конкретен работник или служител, на когото да промени едностранно трудовото правоотношение поради производствена необходимост. Излагат се и оплаквания, че въззивният съд не е обсъдил заповедта, с която е наложено дисциплинарното наказание, нито това осъществени ли са деянията, описани в нея от служителя, те съставляват ли нарушение на трудовата дисциплина, като по този начин липсва реално произнасяне по правния спор. Иска отмяна на въззивното решение и връщане на делото за ново разглеждане от друг състав на въззивния съд, евентуално пререшаване на спора от касационната инстанция и отхвърляне на исковете. Моли за присъждане на съдебноделоводни разноски по делото, вкл. на юрисконсултско възнаграждение.

Ответникът по касация Г. М. П., чрез адвокат К. М., изразява становище с отговора по чл. 287, ал. 1 ГПК, както и в съдебно заседание, че жалбата е неоснователна. Възразява, че работодателят не е доказал наличие на производствена необходимост при издаване на заповедта по чл. 120 ГПК с две докладни записки, тъй като последните са частни документи и, като такива, удостоверяват авторството на лицата, които са ги съставили, но не тяхното съдържание. Също така, П. не е извършила описаните в заповедта за уволнение деяния; след извършените от нея проверки е съставяла протокол в съответствие н Инструкция № РД – 16-31/23.06.2016 г.за условията и реда за осъществяване на контрол по чл. 72, ал. 2, 3, 4, 5, 6, 7 и 8 от Закона за здравно осигуряване. Инструкцията е подзаконов нормативен акт и с него трябва да се съобразява служителят. Не се касае и до системност в нарушенията, защото описаните в заповедта за уволнение деяния са само за две проверки, извършени от П., в два поредни дни, при това в обекти, които дотогава не е проверявала. Моли за присъждане на съдебноделоводни разноски за инстанцията.

Съставът на Върховния касационен съд, за да се произнесе, взе предвид следното:

Въззивният Софийски градски съд, като потвърдил решението на първостепенния Софийски районен съд, признал за незаконна и отменил заповед на Националната здравноосигурителна каса за уволнение на Г. М. П. на длъжност „контрольор“, на осн. чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ, възстановил същата на заеманата преди това длъжност, на осн. чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ, и осъдил работодателя да заплати по чл. 225 КТ в размер на 5982 лв., на осн. чл. 344, ал. 1, т. 3 КТ, ведно със законната лихва от 05.05.2020 г. до окончателното издължаване, на осн. чл. 86, ал. 1 ЗЗД. Осъдил работодателя да заплати на служителя съдебноделоводните разноски.

За да постанови този резултат, въззивният съд установил, че П. е изпълнявала длъжност “контрольор“ в отдел “Договаряне и контрол на болничната помощ“ в РЗОК – Варна. Със заповед № РД-09-151/05.02.2020 г., издадена на осн. чл. 120 КТ, директорът на РЗОК – Варна е наредил за времето от 06.02.2020 г. до 20.03.2020 г. П. да изпълнява длъжността “контрольор“ в друг сектор към друг отдел на дирекция “Специализирана администрация“ на РЗОК – Варна. В заповедта е посочено, че се издава във връзка с докладни записки № 93-00-82/31.01.2020 г. и 93-00-82/04.02.2020 г. С докладната записка от 04.02.2020 г. директорът на дирекцията, в която работила П., е предложил на директора на РЗОК да премести за изпълнение на нужните дейности именно П..

Със заповед № РД -09-195/11.03.2020 г. на П. е наложено наказание “дисциплинарно уволнение“. Съдът е приел, че тя се основава на нарушения, извършени от П., докато е изпълнявала временно длъжност в друг сектор, съгласно заповедта за преместването й от 05.02.2020 г., издадена на осн. чл. 120 КТ. Намерил, че тази заповед за преместване е назаконосъобразна, а посочените в заповедта за уволнение нарушения на трудовата дисциплина касаят именно възложени със заповедта за преместване нови трудови функции. Прието е, че заповедта по чл. 120 КТ е немотивирана - тя препраща към докладни записки № 93-00-82/31.01.2020 г. и № 93-0082/04.02.2020 г., но от тяхното съдържание не може по категоричен начин да се обоснове действителна “производствена необходимост“ по смисъла на КТ; освен това нито в докладни записки № 93-00-82/31.01.2020 г. и № 93-00-82/04.02.2020 г., нито в заповед № РД-09-151/05.02.2020 г. на директора на РЗОК-Варна, са изложените критерии защо наличната според работодателя производствена необходимост е следвало да бъде преодоляна чрез промяна на сектора на работа точно на П.. Според съда подобен немотивиран подход на работодателя създава основателни съмнения за дискриминационно отношение към съответния работник, което няма как да бъде толерирано; съдът е достигнал до заключение, че липсата на основания за постановяването на заповед № РД-09-151/05.02.2020 г. води до незаконосъобразност и на последвалата я заповед за уволнение, доколкото твърдените системни нарушения на трудовата дисциплина и неизпълнение на трудовите задължения са именно възложени такива по чл. 120 КТ .

Съдът посочил още, че дори да приеме, че са доказани описаните в заповедта за уволнение нарушения, те са несъразмерни на наложеното тежко дисциплинарно наказание – няма системни нарушения на трудовата дисциплина, тъй като в случая в заповедта за уволнение са описани две идентични нарушения, а не четири, а също така наложеното на П. друго наказание – предупреждение за уволнение, е отменено с влязло в сила решение.

При служебно извършената проверка, касационната инстанция не откри пороци, водещи до недопустимост или нищожност на обжалваното решение.

По въпроса, допуснат до касационно обжалване въззивният съд се е произнесъл в противоречие с дадения отговор. Незаконосъобразен е изводът, че заповедта по чл. 120, ал. 1 ГПК, с която е П. е преместена в друг сектор в структурата на работодателя, се явява немотивирана. Работодателят се е обосновал с производствена необходимост и дори е препратил към други два вътрешноведомствени документа. Дали по делото е установена действително подобна необходимост за работодателя не е въпрос на мотивиране на същата.

Преценката на въззивния съд за злоупотреба с права от работодателя при издаване на заповедта по чл. 120 КТ е недопустимо извършена от въззивния съд, защото е извън предмета на спора. Ищецът е този, който чрез въвеждане на твърдения за факти, вкл. такива, обуславящи според него злоупотреба с право от страна на работодателя, определя предмета на иска. Доводът за наличие на злоупотреба с права е правен, на изследване и съответно доказване подлежат фактическите твърдения, от които, според страната, се следва извод за нарушение на чл. 8, ал. 1 КТ – в този смисъл напр. решение № 239/21.05.2012 г. по гр.д. № 799/2011 г. на ІV г.о., решение № 345 от 6.03.2014 г. на ВКС по гр. д. № 3868/2013 г., IV г. о; решение № 248 от 23.04.2010 г. на ВКС по гр. д. № 254/2009 г., IV г. о; решение № 192 от 4.11.2016 г. на ВКС по гр. д. № 674/2016 г., III г. о. Задължение за въззивния съд да изследва наличие на злоупотреба с право съществува само когато такива факти и твърдения са били наведени от страната в рамките на преклузивните срокове по ГПК.

По това дело няма въведени фактически твърдения за нарушение по чл. 8, ал. 1 от работодателя при издаване на заповедта по чл. 120 ГПК. В исковата молба се твърди злоупотреба с права при налагане на дисциплинарното наказание поради това, че е наложено за деяния, които не са извършени. Касае се за правен довод, не и за фактическо твърдение, и то досежно заповедта за уволнение.

Следва да се посочи и това, че самият извод на въззивния съд, че работодателят е злоупотребил с работодателската си власт, е изведен в противоречие на законовата презумпция за добросъвестност на страните по трудовото правоотношение при осъществяване на трудовите права и задължения. Следователно, в противоречие с чл. 8, ал. 2 КТ и чл. 124, ал. 1 ГПК, е изводът за злоупотреба на работодателя поради предположението на съда, че такава е налице. За да се стигне до извод за злоупотреба, трябва по несъмнен начин да е установена фактическа обстановка, която несъмнено води на извод за недобросъвестно упражняване на права; тежестта на доказване е за страната, която оспорва добросъвестността.

Преценката за производствена необходимост е въпрос на дискреция на органа. Законодателят не е дал легална дефиниция на терминът "производствена необходимост", поради което съдържанието следва да бъде установено на базата на общоприетия смисъл на думите - чл. 9, ал. 1 от Закона за нормативните актове . Производственият процес обхваща всички дейности на територията на предприятието и съставлява съвкупност от всички взаимосвързани действия на хора или оръдия на труда в дадено предприятие, необходими за изготвянето на неговата продукция – стопански и нестопански блага или предмети. Необходимостта е нужда, потреба, потребност, наложителност, задължителност. За да е налице производствена необходимост в случая трябва да е установена потребност от допълнителни контрольори в сектора, в който П. е преместена, за изпълнение на работата, възложена на работещите в структурното звено.

Неправилно, в нарушение на материалния закон, е прието, че в заповедта са посочени фактически две деяния. Дори и да са идентични като вид, не става реч за едно и също деяние, щом са осъществени повече от веднъж и не се касае за продължавано деяние.

В заключение, обжалваното решение следва да се касира и спорът се разреши по същество от състава на Върховния касационен съд.

Заповедта по чл. 120 КТ се обосновова на производствена необходимост с докладни записки № № 93-99-82 от 31.01.2020 г. и 93-00-82 /1/ от 04.02.202 г. С първата, началникът на сектор ДКМПДП е помолил директора на РЗОК - Варна да пренасочи в ръководения от него сектор, за неопределен период от време, служители от друг отдел на РОК – Варна поради следните обстоятелства: намален брой на служителите (2 отсъстват за неопределен период поради временна неработоспособност и един ползва платен годишен отпуск по неотложни семейни причини); постъпили към момента на записката седем заявления от изпълнители на ПИДП за сключване на договори с НОК, което налага извършване на проверки в амбулаториите на лечебните заведения относно налично медицинско и технически изправно оборудване и обзавеждане, отговарящо на изискванията за сключване на договор с НОК; наложителни проверки по повод постъпили жалби от ЗОЛ, които трябва да бъдат извършени в определен законов срок; сключване на индивидуални договори с изпълнителите на ПИМП и ПИДП от служители на сектора, които са посочени в заповеди на директора на РЗОК – Варна. Поради намаления брой на служители, вкл. и на тези, които следва да приемат и обработват електронно отчетните документи в ПИС на НЗОК за дейност месец януари 2020 г. Посочено е още, че работата в сектора е затруднена при приема и обработката на постъпилите заявления за сключване на договори, като приблизителният им общ брой е 700.

Д-р А., директор Дирекция СА, във връзка с горната докладна, е отправила предложение до директора на РЗОК – Варна, да бъде преместена временно в сектор ДКПМДП служителят Г. П., контрольор в отдел ДКБП.

Неоснователни са доводите на П., че фактите, изложени в посочената по-горе докладна, са недоказани, само защото документът е частен и като такъв не се ползва с материална доказателствена сила.

Нормата на чл. 180 ГПК, аналогична на чл. 144 ГПК от 1951 г., отм. е ясна и в съдебната практика не буди съмнение, че частният документ няма обвързваща съда материална доказателствена сила, поради което и при оспорването му, не е нужно откриване на производство по чл. 193-194 ГПК. Няма съмнение също така, че частните свидетелстващи документи са годни доказателствени средства - допустими според процесуалния закон, стига да не съществува забрана според действащия по време и мястото на съставянето им закон, по такъв начин да се удостоверяват фактите, за които свидетелстват. Доказателственото значение на документите се преценява от съда по вътрешно убеждение и с оглед на всички обстоятелства по делото. Следователно, частните свидетелстващи документи са годни доказателствени средства - допустими според процесуалния закон. Необходимо е също така, да не съществува забрана според действащия по време и мястото на съставянето им закон, по такъв начин да се удостоверяват фактите, за които свидетелстват. В ГПК са разписани текстове, с които се определя задължителната за съда доказателствена сила на определени видове документи, която се разпростира до обема, който й дава законодателя. Във всички други случаи, доказателственото значение на документите се преценява от съда по вътрешно убеждение и с оглед на всички обстоятелства по делото. Това, че те нямат обвързваща съда доказателствена материална или формална доказателствена сила, не значи, че не могат да служат като доказателство.

В заключение, няма пречка работодателят да докаже релевантни факти с частни документи. При възражение на работника или служителя, фактите, за които свидетелства документа, трябва да бъдат доказани по правилата на чл. 154 ГПК, без да е необходимо откриване на производство по реда на чл. 193 ГПК.

В случая докладните записки, посочени в заповедта на чл. 120 КТ са представени от работодателя и приети като доказателства по делото от първостепенния съд, като няма възражение от П., че записаното в тях като факти не отговаря на истината. В първото открито съдебно заседание, след доклада на делото от районния съд, във връзка с възраженията на П. относно допускане на гласни доказателства, процесуалният представител на работодателя е поискал и изрично тя да заяви оспорва ли записаното в докладните, каквото изявление тя не е направила.

Съставът на ВКС приема, че заповедта по чл. 120 ГПК е законосъобразна и при работодателя е съществувала производствена необходимост.

Със заповед № РД-09-195/11.03.2020 г. на директора на РЗОК – Варна, на Г. М. П. е наложено дисциплинарно наказание „уволнение“ за следното: на 13.02.2020 г., след приключане на проверка в „Амбулатория за индивидуална практика за първична медицинска помощ по дентална медицина – д-р Ванина Г.“ ЕООД, не е съставила и връчила протокол за извършена проверка съобразно предоставената й форма-образец; на 13.02.2020 г. не е връчила екземпляра от протокола, който се предоставя на директора на РЗОК, същият е бил без дата на връчване и подпис на лицето – обект на проверката; на 13.02.2020 г. след приключване на проверката Г. П. е съставила протокол от извършената проверка, в който е посочила грешно основание за извършването й, а именно – грешен номер на заповедта; на 14.02.2020 г., след приключане на проверка в „Амбулатория за индивидуална практика за първична медицинска помощ по дентална медицина – д-р Г. М. П.“ ЕООД, не е съставила и връчила протокол за извършена проверка, съобразно предоставената й форма-образец; на 14.02.2020 г. в протокола от извършената проверка е посочила грешно основанието за извършването й, а именно – грешен номер на заповедта.

Обяснения на служителя са, че образецът не отговарял на Инструкция № РД – 16-31/23.06.2016 г., затова го привела в съответствие с нормативния документ, за което уведомила на 13.02., 17.02. и 18.02 с докладни директора на РЗОК – Варна, с молба за становище и, след като не получила възражения, използвала своя формуляр. Няма „утвърдена практика“ по образец-макет на формуляра, а ако утвърдената практика е да не се спазва Инструкцията, това не е правомерно и такава практика не трябва да се прилага. Относно грешно посочения номер на заповедта, съставляваща основание на проверките, е обяснила, че е посочила това, което й било разпоредено от началника на сектора К. С..

Във връзка със спорните обстоятелства – каква е утвърдената и използвана от работодателя форма на протокол, какви са били конкретните разпореждания към служителя, последната се е противопоставила на събиране на гласни доказателства, като неотносими, без правно значение и пр. Видно от приетите пред първа инстанция писмени доказателства, ползваният от работодателя протокол е структуриран по различен начин от този, оформен от служителя, като не е в противоречие с Инструкцията. В случаите, когато съдържанието на документ, който трябва да съставя даден служител в изпълнение на своята работа, е определено в нормативен акт, няма пречка работодателят да въведе допълнителни условия и реквизити, предвид нуждите на предприятието и интереса на работата, стига по този начин да не се нарушава императивна правна норма или да се злоупотребява с право, или да се установява дискриминационен подход. Както съдът вече изясни, добросъвестността се предполага, на осн. чл. 8, ал. 2 КТ, поради това страната която я оборва носи тежестта на доказване. Съдът изследва наличие на проявни форми на недобросъвестност от работодателя, когато такива факти, съответно възражения, са въведени от страните по надлежен ред и в преклузивните срокове по ГПК. По това дело, относно наложената в практиката и използвана от работодателя форма на протокол за извършена проверка, няма възражения, свързани с чл. 8, ал. 1 КТ. Съдът не установи изискванията на работодателя да са в противоречие с императивни правни норми и да опорочават формата, предвидена в цитираната инструкция.

Видно от длъжностните характеристики, задълженията на „контрольор“ не се различават в същността си в сектора, в който работи по трудово правоотношение П. и сектора, в който временно е преместена. Относно съдържанието на протоколите от проверката съществува утвърдена от работодателя бланка – формуляр, която се използва от служителите. От тях се изисква да попълнят такава бланка след приключване на проверките. Следователно не се касае за дейност, която изисква време за обучение, което да се цени като обстоятелство от значение при преценката по чл. 189, ал. 1 КТ.

Сама П. признава в докладна от 13.02.2020 г., че не е взела подписан екземпляр от изготвения протокол от извършена проверка в същия ден. Следва да се вземе предвид обаче и това, че тя сама, още на 13.02., е констатирала допуснатия пропуск и е уведомила директора на РЗОК – Варна, като е поискала да отстрани грешката, което е сторила.

Другите описани деяния в заповедта за налагане на дисциплинарно наказание са също извършени от служителя и по естеството си съставляват нарушение на трудовите задължения. Съдебният състав намира, че наложеното от работодателя наказание се явява обаче несъставомерно по тежест съгласно критериите по чл. 189, ал. 1 КТ. Деянията са повече от три на брой, извършени в два последователни дни и са идентични при всяка една от проверките. П. не признава вината си. В същото време, деянията не са тежки, като едното от тях сам служителят е отстранил; липсват други установени нарушения на трудовата дисциплина и наложени дисциплинарни наказания (предходно – „предупреждение за уволнение“ е отменено от съда).

В заключение, заповедта за дисциплинарно уволнение се явява незаконна, поради несъобразяване с чл. 189, ал. 1 КТ. От това следва, че искът за нейната отмяната и другите обусловени претенции следва да бъдат уважени.

При тези съображения, въззивното решение следва да бъде потвърдено като краен резултат.

Работодателят следва да понесе тежестта за разноските по делото, като бъде осъден да заплати на служителя и сторените в настоящата инстанция съдебноделоводни разноски – 400 лв. платено адвокатско възнаграждение.

МОТИВИРАН от горното, Върховният касационен съд, състав на четвърто гражданско отделение

Р Е Ш И:

ПОТВЪРЖДАВА въззивно решение № 1608 от 27.06.2022 г., постановено от Софийски градски съд по въззивно гр.д. № 13199/2021 г.

ОСЪЖДА Националната здравноосигурителна каса, представлявана от управителя П. С., да заплати на Г. М. П. сумата в размер на 400 лв., представляващи разноски по чл. 78, ал. 1 ГПК, направени в производството пред Върховен касационен съд.

РЕШЕНИЕТО не подлежи на обжалване.

ПРЕДСЕДАТЕЛ:

ЧЛЕНОВЕ: