Съдебен контрол върху непостоянно допълнително възнаграждение и годишен бонус

Текстът на акта

Ключови фрази

Р Е Ш Е Н И Е

№ 766

София, 18.12.2025 г.

В И М Е Т О Н А Н А Р О Д А

ВЪРХОВЕН КАСАЦИОНЕН СЪД, Гражданска колегия, Четвърто отделение, в публично съдебно заседание на двадесет и пети септември две хиляди двадесет и пета година в състав:

ПРЕДСЕДАТЕЛ: АЛБЕНА БОНЕВА

ЧЛЕНОВЕ: БОЯН ЦОНЕВ

МАРИЯ ХРИСТОВА

при участието на секретаря Кристина Цветкова, като изслуша докладваното от съдията М.Христова гр.д. № 4803 по описа за 2024 г. и за да се произнесе, взе предвид следното:

Производството е по реда на чл.290 и сл. от ГПК.

Образувано е по касационна жалба от „А.“ ООД, чрез адвокат В. Д., срещу въззивното решение на Софийски градски съд № 260458/16.08.2024г. по в.гр.д. №14030/2019г. в частта, с която касаторът е осъден да заплати на И. В. Г. – С. сумата от 10 934, 44лв., представляваща дължимо допълнително трудово възнаграждение – годишен бонус по допълнително споразумение №../27.03.2015г. към трудов договор №.../01.06.2010г., на основание чл.128 от КТ, ведно със законната лихва върху нея, считано от датата на подаване на исковата молба – 20.09.2018г. до окончателното ѝ изплащане.

С определение №2394/13.05.2025г. касационното обжалване е допуснато на основание чл.280, ал.1, т.1 от ГПК, по правния въпрос, уточнен от съда (съобразно т. 1 от ТР № 1/19.02.2010 г. на ОСГТК на ВКС) в следния смисъл: кои са критериите и как се определя кое допълнително трудово възнаграждение е с постоянен или непостоянен характер, както и кога съдът може да контролира преценката на работодателя за неговото изплащане, в хипотезата на чл.280, ал.1, т.1 ГПК.

По въпроса е налице трайно установена съдебна практика, включително и задължителна такава – ТР №2/2013г. на ОСГК на ВКС, решение №166/15.07.2013г. по гр.д.№1285/2012г. на III г.о.; решение №181/ 22.07.2015г. по гр.д.№ 4554/2014г. на ІV г.о.; решение № 100/08.07.2020 г. по гр.дело № 4564/2019 ІV г.о. и др. Според даденото в същата разрешение, допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер, са тези възнаграждения, които са предвидими и сигурни, определени с Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, с друг нормативен акт, в колективен трудов договор и/или във вътрешните правила за работната заплата в предприятието и в индивидуалния трудов договор. Това са възнаграждения, които се изплащат ежемесечно, заедно с основното месечно възнаграждение, за постоянно съществуващи фактори, утежняващи условията за изпълнение на задълженията по трудовото правоотношение. Съгласно Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) допълнителни възнаграждения с постоянен характер са тези по чл. 11 НСОРЗ – за по-висока професионална квалификация (работник или служител, притежаващ образователна и научна степен „доктор” или научна степен „доктор на науките”) и по чл. 12 НСОРЗ – за придобит трудов стаж и професионален опит. Те са задължителни за изплащане (чл.6, ал. 1, т. 1 НСОРЗ), когато са налице предпоставките за придобиване на правото да се получават от конкретния работник или служител.

Както е разяснено в решение № 100/08.07.2020 г. по гр.дело № 4564/2019 ІV г.о., премиалното възнаграждение (бонус) за постигнати резултати (индивиуални или общи), е включено в заплатата над основното трудово възнаграждение. Когато заплащането на премията е регламентирано от правилата за работна заплата в предприятието и критерий за получаването ѝ е извършената работа (постигнати резултати), а не само времето, през което работникът е предоставил работната си сила, то се касае за възнаграждение над основната работна заплата по системата за заплащане на труда според изработеното – по чл. 17, ал. 1, т. 2 НСОРЗ. То се дължи само доколкото работодателят е определил условията и размера, в който ще се плаща. Те пък следват от договорите и вътрешните правила по чл. 13, ал. 1 от НСОРЗ. В решение № 176/10.01.2019 г. по гр.д. № 3658/2017 г. на ВКС, III г.о. е прието, че съдът преценява кои от елементите, формирали основното/брутното трудово възнаграждение, представляват допълнителни възнаграждения с постоянен характер, но не може да контролира/замести преценката на работодателя дали е дължимо допълнително трудово възнаграждение, платимо при постигане на определени (договорени между страните по правоотношението) цели; нито да определи неговия размер. С такива правомощия съдът разполага, когато плащането е уговорено като постоянен елемент от трудовото възнаграждение и определянето на размера зависи от количеството и качеството на вложения труд, но не от приемането и изпълнението на определени политики от работодателя. Когато целевия бонус не е с постоянен характер и неговото изплащане не е безусловно задължение на работодателя, а се следва след извършване на автономна преценка на предварително определен от работодателя орган (служител), определянето на такъв и конкретният му размер, не подлежи на съдебен контрол.

Касаторът „А.“ ООД излага доводи за неправилност на решението, като постановено в противоречие с материалния закон и съдебната практика, и необосновано. Твърди, че изводът на въззивния съд за валидност и действие на клаузата за дължимост на ищцата на годишно допълнително трудово възнаграждение към датата на прекратяване на трудовото ѝ правоотношение е неправилен. Същият е в противоречие с подписаното между страните допълнително споразумение №7/04.08.2015г., с което бонусът е трансформиран в месечен, в размер на 1500лв. Излага още, че дори да е действала клаузата за годишен бонус, то същият се дължи при постигане на определени цели, а размерът му се определя от работодателя по правилата на действалите Политики за възнагражденията и придобивките. Навел е и довод, че изплащането на допълнителни бонусни възнаграждения от работодателя винаги е било обвързано от постигане на определени цели/резултати. Още повече, че съгласно действащите към прекратяване на трудовото правоотношение правила, годишният бонус за служители в предизвестие за напускане или с прекратено правоотношение се изплаща единствено по преценка на работодателя, независимо от постигане на поставените цели. Изложил е още, че с оглед уговорките между страните и действалите при работодателя правила, съдът няма право на контрол и преценка за изплащане на това допълнително възнаграждение, респ. за определяне неговия размер. Развил е съображения за необоснованост на решението поради несъответствие на изводите на съда със събраните доказателства и уговореното между страните, както и за излизане извън предмета на производството с произнасянето му относно добросъвестността на работодателя при определяне правилата за изплащане на годишните бонуси. По същество претендира отмяна на решението в обжалваната му част и отхвърляне на предявения иск.

Ответникът И. В. Г. – С., чрез адвокат Д. Ц., оспорва жалбата. Твърди, че решението в оспорената му част е правилно, законосъобразно, постановено въз основа на събраните по делото доказателства и в съответствие с формираната съдебна практика. Излага, че тезата на касатора, че работодателят може едностранно, по субективна преценка да приеме, че не дължи договорено с двустранно споразумение възнаграждение, е в противоречие с императивната разпоредба на чл.118 от КТ и не следва да бъде разглеждана и кредитирана. Сочи, че въведената с посочената разпоредба забрана е в съответствие и с общите правила на гражданското право, че договорите имат силата на закон за тези, които са ги сключили и подлежат на изменение, прекратяване, разваляне или отмяна по взаимно съгласие на страните или на основанията, предвидени в закона – чл.20а от ЗЗД. По същество моли жалбата да бъде отхвърлена като неоснователна, а решението потвърдено. Претендира и присъждане на направените по делото разноски.

За да се произнесе по спора, съдът взе предвид следното:

Въззивният съд, след частична отмяна на решението на първостепенния Районен съд – София, постановил друго, с което осъдил „А.“ ООД да заплати на И. В. Г. – С. сумата от 10 934,44лв., представляваща допълнително трудово възнаграждение – годишен бонус по допълнително споразумение №.../27.03.2015г. към трудов договор №..../01.06.2010г., ведно със законната лихва от датата на предявяване на исковата молба – 20.09.2018г. до окончателното ѝ плащане, както и направените по делото разноски съразмерно уважената част от иска.

Решението в останалата му част е влязло в сила.

За да постанови този резултат, съдът приел, че по делото са надлежно установени следните обстоятелства: Страните са били в трудово правоотношение възникнало въз основа на трудов договор №.../01.06.2010г. и прекратено със Заповед №1954/21.03.2018г., на основание чл.326, ал.1 от КТ, считано от 23.03.2018г. В рамките на това правоотношение ищцата първоначално заемала длъжността „Мениджър ключови клиенти/експерт продажби“, а от 2013г. била назначена на длъжност „Национален мениджър Ключови клиенти“, Дивизия Алкохол.

Съдът установил, че с подписаните между страните допълнителни споразумения били уговорени условия за заплащане на допълнителни бонуси, както следва: със споразумение №.../31.03.2014г. било договорено изплащането на допълнително трудово възнаграждение за оценка на представянето в размер на 1 000лв. месечно, зависещо от приетата в дружеството Система за възнаграждения, описани в Правилата за работната заплата в дружеството; със споразумение №.../23.03.2015г. било договорено заплащане на допълнително трудово възнаграждение за постигнати годишни резултати, съобразно поставените цели, в размер на 12 000лв., изплащано според приетата в дружеството Система за възнаграждения, описана в Правилата за работната заплата на дружеството. В това допълнително споразумение било посочено, че останалите клаузи на трудовия договор остават непроменени.

Въззивният съд констатирал наличие на подписани между страните други допълнителни споразумения (04.08.2015г.; 25.06.2015г.; 20.07.2017г.), с които били актуализирани размерите на получаваните от ищцата брутно трудово възнаграждение и допълнително месечно възнаграждение за оценка на представянето, съобразно поставените цели. Приел, че с тези споразумения не са променени клаузите на предходните такива, включително и за договорения годишния бонус за постигнати резултати. В тази връзка отбелязал, че едновременното изплащане на двата бонуса (месечен и годишен) било предвидено и в Политиката по възнаграждения и придобивки на дружеството. Посочил, че фактът на заплащането им през годините след договаряне на годишния бонус се установява и от заключението по допуснатата съдебно-счетоводна експертиза, според което такъв бил изплащан на ищцата едновременно с месечния, с изключение на процесната 2017г. Установил още, че според заключението, за цялата 2017г. на ищцата били изплатени само т.нар. “месечни бонуси“, в посочените от вещото лице размери. За 2017 година годишният бонус бил изплатен на служителите на дружеството със заплатите за месец май 2018г.

Въз основа на така установеното, въззивният съд направил извод, че работодателят дължи на ищцата заплащане на годишен бонус за 2017г., въз основа на споразумение №.../23.03.2015г., според което условие за заплащането му било постигането на определени критерии/цели, а размерът му се определял според установения в Политиките за възнагражденията и придобивките ред. Заключил, че възнаграждението било дължимо за вече постигнати резултати от служителя и имало стимулиращ ефект, като неговата основна цел била да възмезди труда на служителя за допълнително поставените конкретни цели, извън преките трудови задължения, произтичащи от длъжностната му характеристика. Развил съображения, че факта на дължимост на този „годишен бонус“ бил признат от работодателя с представеното по делото извънсъдебно признание, но при условие, че служителят е реализирал поставените от работодателя годишни цели.

Съдът приел за установено и обстоятелството, че ищцата е реализирала поставените ѝ от работодателя цели за 2017г., доколкото (съгласно заключението по съдебно-счетоводната експертиза) на същата бил изплащан месечен бонус за представяне за всеки от календарните месеци. С оглед на това и след отчитане на посочения от вещото лице средноаритметичен процент на постигнатите от ищцата резултати за процесната 2017г. – 91.12%, въззивният съд заключил, че следващият ѝ се годишен бонус бил в размер на 10 934,44лв., изчислен съобразно методиката по т.2.5.4.2. от Политиката за възнаграждения и придобивки.

Намерил за неоснователно въведеното от работодателя възражение за липса на основание за заплащане на годишен бонус на ищцата, тъй като същата била служител на дружеството за цялата 2017г. и при изпълнение на задълженията си постигнала 91.12% от поставените цели. Приел, че този бонус има характер на допълнително трудово възнаграждение, поради което са налице предвидените в закона предпоставки за изплащането му. Посочил още, че не изплащането на това възнаграждение съставлява нарушение на разпоредбата на чл.118, ал.1 от КТ и на чл.119, ал.1 от КТ, въвеждащи забрана за едностранна промяна в трудовото правоотношение. Приел още, че разпоредбите от Политиката за възнагражденията и придобивките в ответното дружество за забавено изплащане на годишния бонус, към възнаграждението за следващата година, нарушават принципа за добросъвестност, установен с разпоредбата на чл.8, ал.1 от КТ.

Изложените съображения обосновали крайния извод на въззивния съд за основателност на предявения иск за сумата от 10 934,44лв., ведно със законната лихва върху нея, считано от подаване на исковата молба до окончателното ѝ плащане.

При служебно извършената проверка, касационната инстанция не откри пороци, водещи до недопустимост или нищожност на обжалваното решение.

Въззивният съд се е произнесъл в противоречие с отговора на допуснатия до касационно обжалване въпрос относно характера на договорения между страните бонус (годишно допълнително възнаграждение); извършеното с решението заместване преценката на работодателя за изпълнение на постигнатите от служителя годишни цели, както и на решението за заплащането му. Основателни са и касационните доводи, че въззивният съд е допуснал съществено нарушение на съдопроизводствените правила, изразяващо се в разглеждане на обстоятелства, които не са били въведени в предмета на първоинстанционното производство, а именно за недобросъвестно упражняване на права от страна на работодателя. Ищцата не е навела такова твърдение в исковата молба, а е признала факта, че съгласно установените правила и практика на работодателя, част от допълнителните възнаграждения, между които и договорения „годишен бонус“ се изплащали през следващата календарна година, след извършване на цялостен анализ и оценка за постигане на поставените цели, по предварително заложени критерии. Доводът за недобросъвестно упражняване на работодателска власт не подлежи на служебна проверка, като разглеждането му, в конкретния случай, обуславя неправилност, но не и недопустимост на въззивното решение.

Допуснатите от съда нарушения са съществени нарушения на съдопроизводствените правила, довели до необоснованост, неточност и вътрешно противоречие в правните изводи, което се е отразило върху крайния резултат по спора. Налице е и противоречие на материалния закон.

С оглед на изложеното, въззивното решение следва да бъде отменено, на основание чл.293, ал.2 ГПК. Допуснатите процесуални нарушения не изискват повтаряне или извършване на нови съдопроизводствени действия, поради което спорът следва да бъде разрешен по същество от касационната инстанция (аргумент от чл. 293, ал. 3 от ГПК).

Фактическата обстановка е безспорно установена по делото: Страните са били в трудово правоотношение възникнало въз основа на трудов договор №.../01.06.2010г., по което ищцата И. В. Г. – С. заемала длъжността „Мениджър ключови клиенти/експерт продажби“. С допълнителни споразумения страните договорили от 2013г. ищцата да изпълнява длъжността „Национален мениджър Ключови клиенти“, Дивизия Алкохол и постигнали съгласие за увеличение на трудовото ѝ възнаграждение. Трудовото правоотношение било прекратено със Заповед №1954/21.03.2018г., на основание чл.326, ал.1 от КТ, считано от 23.03.2018г.

В рамките на същото страните подписали и споразумения за заплащане на допълнителни бонуси, както следва: 1/ Споразумение №.../31.03.2014г. за заплащане на допълнително трудово възнаграждение за оценка на представянето в размер на 1 000лв. месечно (впоследствие увеличено на 1 500лв.), зависещо от приетата в дружеството Система за възнаграждения, описани в Правилата за работната заплата в дружеството; 2/ Споразумение №.../23.03.2015г. за заплащане на допълнително трудово възнаграждение за постигнати годишни резултати, съобразно поставените цели, в размер на 12 000лв., изплащано според приетата в дружеството Система за възнаграждения, описана в Правилата за работната заплата на дружеството. В последното било посочено още, че останалите клаузи на трудовия договор остават непроменени.

Съгласно действалите по време на съществувалото между страните трудово правоотношение Правилник за вътрешния трудов ред, Политика по възнаграждения и придобивки, Вътрешни правила за работната заплата и Политика по целепоставяне и оценка на представянето, формирането на трудовото възнаграждение в дружеството работодател се извършвало съгласно нормативната уредба и схемата за възнаграждения в дружеството (Политика по възнаграждения и придобивки). Предвидено било, че основните елементи на работната заплата обхващат: брутна работна заплата и допълнителни придобивки (ваучери за храна и други придобивки, планирани в бюджета за персонал за съответната година). Съгласно чл.2.1. от Вътрешните правила за работна заплата, елементите на брутната работна заплата на служителите в дружеството работодател били определени като: 1/ основна работна заплата уговорена в трудовия договор, определена съгласно нормативната уредба и прилаганата система за заплащане на труда (чл.3.1.1.); 2/ допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер (чл.2.1.2.) – за придобит трудов стаж и професионален опит, които се изплащали ежемесечно; 3/ допълнителни трудови възнаграждения с непостоянен характер (чл.2.1.3) – при възникване на конкретно предварително посочено основание – извънреден труд, положен нощен труд, за време на разположение на работодателя и др.; 4/ възнаграждение за представяне (чл.2.1.4) – представляващо променлива част в състава на брутната работна заплата, в зависимост от резултата от трудовото представяне и цялостното поведение и компетенции на служителите.

Според приложимите Вътрешни правила за работна заплата възнаграждението за представяне било годишно и месечно променливо възнаграждение (предвидено за определени длъжности), изплащано съгласно принципите и правилата описани в Политиката по оценка на представянето и Политика по възнаграждения и придобивки. Според тези правила, „променливото възнаграждение за представяне“ било определено като съвкупно понятие за паричното възнаграждение на служителите, което не било нормативно определено, а се предоставяло по силата на вътрешни правила на дружеството. То формирало променливата част от заплатата и зависело от: степента на постигане на определени за Групата, дружеството/дивизията/функцията/отдела/индивида цели и/или ключови показатели за представяне; периодичността на изчисление и заплащането му зависели от характера на избраните цели и показатели и времевия календар за тяхното отчитане (чл.2.5.2). Размерът на годишните бонуси бил поставен в зависимост от изпълнение на подробно описани компоненти, като за различните категории длъжности били указани тежестите по отделни компоненти, представляващи ясно дефинирани годишни цели на различни нива в организацията и набор от компетенции дефинирани в Компетентностен модел на ВМФГ. Съгласно правилото на чл.2.5.2.4. годишен бонус на служителите в предизвестие към датата на оценка на представянето и/или към датата на изчисляване и заплащане на годишни бонуси и на служители, които към датата на оценка на представянето и/или към датата на изчисляване и изплащане на годишните бонуси вече не са служители на компанията, както и на служители, които имат наложено дисциплинарно наказание за изминалата календарна година, се изплащали след съгласуване с БП ЧР в зависимост от преценката на работодателя, независимо от постигнатите цели. Предвидено било, че в този случай работодателят има право по собствена преценка да не изплати бонус и да не извършва оценки на представянето на такива служители.

Съгласно заключението по допуснатата пред първостепенния съд съдебно-счетоводна експертиза, в периода от месец януари 2015г. до месец март 2018г. на ищцата И. В. Г. били изплатени месечни бонуси, както и годишни такива през месец май 2015г.; месец април 2016г. и месец април 2017г. Размерът на годишния бонус бил променлива величина, като конкретния му размер бил определян според поставените цели и постигнатите резултати. Такъв бонус не бил предвиден за изплащане на ищцата в издадената Заповед №.../05.06.2018г. на управителя на дружеството Ю. Х. във връзка с изпълнение на целите и на база на приетата в компанията схема на оценка на представянето и съгласно Политика по целеполагане и оценка на представянето и Политика по възнаграждения и придобивки.

С оглед на изложеното, правилен е изводът на въззивния съд, че договореният между страните „годишен бонус“ се е дължал от работодателя при наличие на предвидените условия, наред с договорения между страните по трудовото правоотношение „месечен бонус“, но неправилно е определил неговия характер. Предвиденият в Политиката по целеполагане и оценка на представянето и Политиката по възнаграждения и придобивки в ответното дружество годишен бонус за служителите съставлява допълнително възнаграждение, което не е с постоянен характер и изплащането му не е безусловно. Същото се дължи след автономна преценка на работодателя (чрез определен от него орган/служител) за наличие на установените във вътрешните правила за работната заплата на дружеството условия и постигане на поставените цели, към които препраща и подписаното между страните допълнително споразумение №.../27.03.2015г. Още повече, че в конкретния случай по отношение на ищцата (като служител с прекратено трудово правоотношение към датата на изчисляване и изплащане на годишните бонуси) е приложимо посоченото по-горе правило, според което преценката за изплащането му е предоставена изцяло в компетентността на работодателя, независимо от изпълнението на поставените цели. Доколкото заплащането на това възнаграждение е по преценка на работодателя и зависи от качеството на положения от работника или служителя труд, същото не е с постоянен характер.

Установените в дружеството правила за изплащане на допълнителни трудови възнаграждения с непостоянен характер, между които и годишния бонус за представяне, не противоречат на разпоредбите на чл.118 и чл.119 от КТ. Страните по трудовото правоотношение са уговорили ред и условия за заплащането им, както и предварително утвърдени критерии и формула за определяне на техния размер.

С оглед на горното, съдът не е компетентен да извършва проверка, съответно да замества направената от работодателя преценка за дължимост на договорения „годишен бонус“, както и тази за постигнатите от конкретния служител цели, нито сам да определя размера на същия.

В заключение, искът за заплащане на сумата от 10 934,44лв., представляваща допълнително трудово възнаграждение – годишен бонус по допълнително споразумение №.../27.03.2015г. към трудов договор №..../01.06.2010г., ведно със законната лихва от датата на предявяване на исковата молба – 20.09.2018г. до окончателното ѝ плащане е неоснователен и следва да бъде отхвърлен.

Въззивното решение в обжалваната му част е неправилно и следва да бъде отменено, като вместо него бъде постановено друго, с което предявеният иск да бъде отхвърлен като неоснователен.

Решението следва да бъде отменено и в частите, с които: „А.“ ООД е осъдено да заплати на И. В. Г. – С. разноски за разглеждане на делото пред първостепенния и въззивния съд, както и в частта, с която на основание чл.78, ал.6 от ГПК „А.“ ООД е осъдено да заплати дължимите за производството държавни такси и разноски по сметка на Районен съд – София и Софийски градски съд.

Воден от изложеното, Върховният касационен съд, състав на Четвърто гражданско отделение

Р Е Ш И :

ОТМЕНЯ решение въззивното решение на Софийски градски съд № 260458/16.08.2024г. по в.гр.д. №14030/2019г. в частите с които: „А.“ ООД е осъдено да заплати на И. В. Г. – С. сумата от 10 934, 44лв., представляваща дължимо допълнително трудово възнаграждение – годишен бонус по допълнително споразумение №.../27.03.2015г. към трудов договор №..../01.06.2010г., на основание чл.128 от КТ, ведно със законната лихва върху нея, считано от датата на подаване на исковата молба – 20.09.2018г. до окончателното ѝ изплащане; „А.“ ООД е осъдено да заплати на И. В. Г. – С. направените по делото разноски, както следва: 810 лв. – за разглеждане на делото пред първостепенния и 810лв. – за разглеждане на делото пред въззивната инстанция; и в частта, с която „А.“ ООД е осъдено да заплати дължимите за производството държавни такси, по реда на чл.78, ал.6 от ГПК, съразмерно уважената част от исковете, както следва: от 437, 37лв. – дължима държавна такса и 227,80лв. – разноски за вещо лице по сметка на Районен съд – София и от 218,68лв. – държавна такса за разглеждане на делото пред въззвния съд, И ВМЕСТО НЕГО ПОСТАНОВЯВА:

ОТХВЪРЛЯ предявения от И. В. Г. – С. срещу „А.“ ООД, [населено място] иск за заплащане на сумата от 10 934, 44лв., представляваща дължимо допълнително трудово възнаграждение – годишен бонус по допълнително споразумение №..../27.03.2015г. към трудов договор №..../01.06.2010г., на основание чл.128 от КТ, ведно със законната лихва върху нея, считано от датата на подаване на исковата молба – 20.09.2018г. до окончателното ѝ изплащане.

РЕШЕНИЕТО не подлежи на обжалване.

ПРЕДСЕДАТЕЛ: ЧЛЕНОВЕ: