Отмяна на дисциплинарно уволнение на университетски преподавател и обезщетение за отпуск

Текстът на акта

Ключови фрази

16
Р Е Ш Е Н И Е

№ 305
гр. София, 05.06.2025г.

В ИМЕТО НА НАРОДА

Върховният касационен съд на Република България , Гражданска колегия, Трето отделение , в открито съдебно заседание проведено на двадесет и девети май през две хиляди двадесет и пета година, в състав:

ПРЕДСЕДАТЕЛ: ЕМИЛ ТОМОВ

ЧЛЕНОВЕ: ДРАГОМИР ДРАГНЕВ

НЕВИН ШАКИРОВА

при секретаря Росица Иванова, като изслуша, докладваното от съдия Невин Шакирова гр.д. № 3463 по описа за 2024г. , за да се произнесе, взе предвид следното:

Производството е по чл. 290 от ГПК.

Образувано е по касационна жалба на Великотърновски университет „Св. Св. Кирил и Методий“, ЕИК[ЕИК], подадена чрез процесуален представител адв. Д. Б. и по касационна жалба на М. В. М., подадена чрез процесуални представители адв. И. Н. и адв. Т. П. против различни части на решение № 206/02.04.2024г., постановено по в.гр.д. № 203/2024г. по описа на Окръжен съд – Велико Търново.

С обжалваното въззивно решение след частична ревизия на първоинстанционно решение № 1620/29.12.2023г., постановено по гр.д. № 2236/2023г. по описа на Районен съд – Велико Търново, на основание чл. 344, ал. 1, т. 1, т. 2 и т. 3 вр. чл. 225, ал. 1 от КТ по предявените от М. В. М. с ЕГН [ЕГН] против Великотърновски университет „Св. Св. Кирил и Методий“, ЕИК[ЕИК], представляван от ректора проф. д-р Д. Д. искове е призната за незаконосъобразна и отменена Заповед № РД-10-973/29.05.2023г. на работодателя, с която на основание чл. 330, ал. 2, т. 6 вр. чл. 188, т. 3 вр. чл. 187, ал. 1, т. 1, пр. първо и чл. 190, ал. 1, т. 1 от КТ на ищеца е наложено дисциплинарно наказание „уволнение“ и е прекратено трудовото му правоотношение; М. В. М. е възстановен на заеманата преди уволнението длъжност „доцент в катедра „Нова и най-нова история на България“ в Историческия факултет на университета, както и ответникът е осъден да заплати на ищеца сумата от 8914.19 лева, представляваща обезщетение в размер на разликата между получаваното от ищеца трудово възнаграждение преди уволнението и получаваното такова на новата му по-нископлатена работа поради незаконното уволнение за периода от 10.07.2023г. - 27.11.2023г., ведно със законната лихва върху сумата считано от датата на подаване на исковата молба в съда – 01.08.2023г. до окончателното плащане на задължението и на основание чл. 224, ал. 1 от КТ е отхвърлен предявеният от М. В. М. с ЕГН [ЕГН] против Великотърновски университет „Св. Св. Кирил и Методий“, ЕИК[ЕИК] иск за осъждане на ответника да заплати на ищеца сумата от 12185.23 лева, представляваща обезщетение за неизползван платен годишен отпуск за период от предходното незаконно уволнение до възстановяването му на работа /03.09.2021г. – 10.04.2023г./ общо 83 работни дни, както следва: 6 дни за 2021г.; 60 дни за 2022г. и 17 дни за 2023г., ведно със законната лихва върху сумата считано от датата на подаване на исковата молба в съда до окончателното плащане на задължението.

Касационното обжалване е допуснато в хипотеза на чл. 280, ал. 1, т. 1 от ГПК по материалноправните въпроси: налице ли е дисциплинарно нарушение, когато работникът/служителят не е изпълнил свое трудово задължение, регламентирано с вътрешен акт на работодателя и възстановява ли се правото на работника/служителя при отмяна на уволнението и възстановяване на заеманата длъжност, да ползва натрупания преди отмененото уволнение платен годишен отпуск, респ. да получи обезщетение за неизползването му при последващо прекратяване?

По първия въпрос отговор е даден в практиката на Върховния касационен съд, намерила израз в постановени решения по чл. 290 от ГПК – решение № 389 от 4.10.2012г. по гр. д. № 282/2012г., IV ГО; решение № 576 от 30.09.2010г. по гр.д. № 700/2010г., IV ГО; решение № 246 от 18.01.2021г. по гр.д. № 1156/2020г., IV ГО. В тези съдебни актове обобщено е разяснено, че обект на дисциплинарното нарушение като основание за дисциплинарна отговорност са трудовите задължения на работника или служителя. Обемът на трудовите задължения произтича от съдържанието на конкретното индивидуално трудово правоотношение – това, което работникът се е задължил да извършва при спазване на трудовата дисциплина съгласно сключения трудов договор, респ. отредените за съответната длъжност трудови функции съгласно длъжностна характеристика. Длъжностната характеристика е акт на работодателя, в която се поставят определени изисквания към работника, съответстващи на спецификата на заеманата длъжност, с оглед необходимостта от постигането на трудовия резултат. Освен съдържанието на индивидуалния трудов договор и длъжностната характеристика за заемана длъжност, източник на трудови задължения на работника или служителя може да бъде и друг вътрешен акт на работодателя. Така, работодателят разполага с правната възможност по чл. 181 от КТ да издаде правилник за вътрешния трудов ред, в който да определя правата и задълженията на работниците и да урежда организацията на труда в предприятието, съобразно особеностите на неговата дейност. В съответствие с нейните специфики се определя и тежестта на дисциплинарните нарушения, като се отчитат конкретните предвидени правила за поведение, респективно забрани и неблагоприятните последици, които възникват за работника от неспазването им. Без значение е обстоятелството дали работникът по принцип – за по-кратък или за по-продължителен период от време – не е изпълнявал тези си трудови задължения и как работодателят се е отнасял към това неизпълнение. Във всеки случай, след като в съдържанието на трудовото правоотношение не са внесени изменения по реда, предвиден в трудовото законодателство, именно задължението на работника да извърши това, за което е договарял с работодателя, съставлява обект на дисциплинарно нарушение по смисъла на чл. 186 от КТ. В обобщение е дадено разрешение, че обект на дисциплинарното нарушение като основание за ангажиране на дисциплинарна отговорност са трудовите задължения на работника или служителя, чиито обем произтича от съдържанието на индивидуалното трудово правоотношение, което може да е разписано в длъжностна характеристика или друг вътрешен акт на работодателя – това, което работникът се е задължил да извършва при спазване на трудовата дисциплина.

Следователно отговорът на поставения правен въпрос, изведен от практиката на ВКС, към която настоящият съдебен състав се придържа, е, че е налице дисциплинарно нарушение, когато работникът/служителят не е изпълнил свое трудово задължение, регламентирано в индивидуалния му трудов договор, в длъжностна характеристика за заеманата длъжност или във вътрешен акт на работодателя.

Отговор на втория въпрос е даден отново в практиката на Върховния касационен съд, намерила израз в решения по чл. 290 от ГПК – Решение № 181 от 22.11.2023г. по гр.д. № 649/2023г., III ГО, Решение № 44 от 7.06.2023г. по гр.д. № 4230/2022г., IV ГО, основана и на практиката на СЕС. В тези актове на касационната инстанция е зачетено Решение на СЕС от 25 юни 2020 година по съединени дела C-762/18 и C-37/19 постановено по преюдициални запитвания по тълкуването на чл. 7 от Директива 2003/88/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 4 ноември 2003 година относно някои аспекти на организацията на работното време и на чл. 31, § 2 от Хартата на основните права на Европейския съюз, в което е разяснено, че работник, който е уволнен незаконно, а по-късно е възстановен на работа, в съответствие с националното право вследствие на отмяна на уволнението му със съдебно решение, има право да иска платен годишен отпуск в целия полагаем се размер за периода от датата на незаконното уволнение до датата на възстановяването му на работа, вследствие на тази отмяна /§ 78 и § 86/. Ако работникът е работил на друга работа – за времето от датата на незаконното уволнение до възстановяването му на първата работа – то тогава, за времето, през което той е работил на друга работа при друг /втори/ работодател той не може да претендира по отношение на първия си работодател право на годишен отпуск /§ 79 и § 88/. В същото решение е посочено, че правото на платен годишен отпуск включва както правото на годишен отпуск, което СЕС квалифицира като "особено важен принцип на социалното право на Съюза“ /§ 53/, но и правото на финансово обезщетение за неизползвания годишен отпуск при прекратяване на трудовото правоотношение /§ 83/. Съгласно чл. 7, § 1 от Директива 2003/88/ЕО на ЕП и Съвета от 4.11.2003г. относно някои аспекти на организацията на работното време, предпоставките за възникване на право на финансово обезщетение са две – прекратяване на трудовото правоотношение и работникът да не е използвал всичките дни годишен отпуск, на които е имал право към деня на прекратяване на това правоотношение. Обезщетението за неизползван годишен отпуск при прекратяване на трудовото правоотношение е самостоятелен вид обезщетение и за него правила за друг вид обезщетение не могат да се прилагат по аналогия. В актуалната практика на ВКС е даден отговор, обусловен от приложението на задължителните тълкувателни насоки, дадени от СЕС по цитираното дело, че периодът, за който се дължи обезщетение за неизползван платен годишен отпуск е точно определен и той е – от датата на незаконното уволнение до датата на възстановяване на работа на незаконно уволнения работник или служител. От този период следва да се извадят дните, за които за работника е възникнало право на платен отпуск, въз основа на действително положен труд при друг работодател.

Разрешението на СЕС е продиктувано от изходното положение, че правото на платен годишен отпуск трябва да се определя в зависимост от периодите на действително полагане на труд по силата на трудовия договор. Изключение се допуска при наличието на два критерия: отсъствието от работа да не е предвидимо и то да не зависи от волята на работника. В решението си по съединени дела С-762/18 и С-37/19 СЕС приема, че именно тези два критерия са изпълнени в положение, при което работникът е незаконно уволнен, но по-късно е възстановен на работа със съдебно решение, защото той не е могъл да изпълнява задълженията си поради причина, която е била непредвидима и независеща от волята му и поради това се приема за приложимо изключението от изискването работникът действително да е полагал труд през референтния период. Или, в случаите, когато работникът или служителят не може да полага труд поради непредвидими, обективни причини, които не зависят от неговата воля, се допуска дерогация на принципа, че правото на годишен отпуск трябва да се определя в зависимост от периодите на действително полагане на труд. Така, подобно на случаите на настъпване на нетрудоспособност поради болест или майчинство, СЕС прибавя и случаите на лишаване на служителя от възможност да работи поради уволнение, обявено впоследствие за незаконно, като непредвидимо и независещо от волята на този служител обстоятелство. Прието е, че в периода от датата на незаконното уволнение до датата на възстановяването на работа, съответният служител не е полагал действително труд за работодателя си, се дължи на действията на последния, довели до незаконното уволнение. Поради тази причина, периодът от датата на незаконното уволнение до датата на възстановяването на служителя на работа трябва да се приравни на период на действително полагане на труд за целите на определянето на правото на платен годишен отпуск. Както в цитираното решение, така и в решението си по дело С-57/22 /§ 30/, а и в други, Съдът на ЕС изрично посочва, че правото на платен годишен отпуск не може да се тълкува ограничително, а дерогиране на това право може да се допусне само в рамките, изрично посочени в самата Директива. Следва да се добави, че действащото национално законодателство в областта на платения годишен отпуск не съдържа норма, която противоречи на даденото от Съда на ЕС правно разрешение. Също така, националният съд на държава членка не следва да прилага национална правна норма, която пречи пълно да се приложат нормите на правото на Европейския съюз с оглед принципа на примат и да се достигнат целите, предвидени в нормите на правото на Европейския съюз. При зачитане директния ефект и примата на Правото на ЕС над националното право /чл. 4, ал. 3 от КРБ/ в актуалната практика на ВКС е преодоляно възприетото по-рано разрешение, че обезщетението за неизползван платен годишен отпуск по чл. 224, ал. 1 от КТ безусловно се дължи към датата на уволнението и не е в зависимост от законосъобразното му извършване и че при отмяна на заповедта за уволнение и възстановяване на работника или служителя на заеманата длъжност не се възстановява правото му на платен годишен отпуск, тъй като трудовото правоотношение е било прекратено. Актуална остава практиката на ВКС в частта, според която основна материалноправна предпоставка /елемент от фактическия състав/ на иска за обезщетение по чл. 224, ал. 1 от КТ е прекратяването на трудовото правоотношение между страните. Работникът или служителят има право на парично обезщетение именно поради това, че заради прекратяване на трудовото правоотношение той не може да използва платения си годишен отпуск, който не е ползвал до момента на прекратяването.

Въз основа на всичко изложено, отговорът, който настоящият състав на ВКС дава на поставения правен въпрос е: работник/служител, който е уволнен незаконно, а по-късно е възстановен на работа има право да иска ползване на платен годишен отпуск в целия полагаем се размер за периода от датата на незаконното уволнение до датата на възстановяването му на работа, вследствие на тази отмяна, респ. да получи парично обезщетение за неизползването му при следващо прекратяване на трудовото правоотношение за неползваните дни годишен отпуск, на които е имал право, но останали неползвани към момента на прекратяването. Изключен от този период е времето, през което за работника е възникнало право на платен отпуск въз основа на положен труд при друг работодател.

По касационните основания:

Всеки от касаторите поддържа касационни основания за неправилност на обжалваното решение в неблагоприятната за него част, поради допуснати нарушения на материалния закон, съществено нарушение на съдопроизводствените правила и необоснованост, с оглед на което отправя искане да бъде отменено и предявените искове да бъдат уважени, съответно отхвърлени.

Касационният жалбоподател ВТУ „Св. Св. Кирил и Методий“, обжалва въззивното решение в частта по уважените искове с правно основание чл. 344, ал. 1 от КТ като счита за неправилен основния залегнал в него извод, че деянията, за които на ищеца е наложено дисциплинарно наказание не съставляват нарушение на трудовата дисциплина.

Касационният жалбоподател М. В. М. обжалва решението в частта по отхвърления иск с правно основание чл. 224, ал. 1 от КТ като поддържа довод за неправилност на извода на въззивния съд, че работникът може да ползва неизползвания платен годишен отпуск след възстановяването на работа. Твърди, че при отмяна на заповедта за уволнение и възстановяване на заеманата преди длъжност не се възстановява правото на работника или служителя на платен годишен отпуск, тъй като трудовото правоотношение е било прекратено. С решението по конститутивните искове трудовото правоотношение се възстановява във вида, в който е съществувало преди уволнението, но само за в бъдеще, каквото действие поначало имат конститутивните съдебни решения. Поддържа също, че искът по чл. 224 от КТ не е материалноправно обусловен от исковете по чл. 344, ал. 1 от КТ и е независим от изхода на спора по последните.

В отговор на всяка от касационните жалби, ответникът по тях оспорва касационната жалба на насрещната страна като неоснователна. Поддържа, че въззивното решение в обжалваната част е постановено в съответствие с доказателствата по делото и при правилно прилагане на материалния закон.

Съставът на Върховния касационен съд, за да се произнесе, взе предвид следното:

Въззивният съд, приел за установени следните факти: че страните са били обвързани от валидно трудово правоотношение, по силата на което ищецът заемал длъжността „доцент“ в катедра „Нова и най-нова история на България“ в Историческия факултет на университета. След отмяна на предходно уволнение по съдебен ред ищецът е започнал работа на 11.04.2023г., а конкретни трудови задачи са му възложени на заседание на катедрения съвет от 25.04.2023г. съгласно докладна записка на доц. Л. Г.. С оспорената заповед на ректора на университета от 29.05.2023г., връчена на 04.07.2023г., на ищеца е наложено дисциплинарно наказание „уволнение“ за осъществени 4 закъснения за работа с повече от 1 час след започване на установеното, съгласно чл. 11, ал. 2, т. 3 от Правилника за вътрешния трудов ред във ВТУ работно време /с начален час на работа 8:00 часа/, а именно: на 11 – 13 април и на 19 април 2023г. и е прекратено трудовото му правоотношение на основание чл. 330, ал. 2, т. 6 от КТ. Работодателят се е позовал на чл. 11, ал. 2, т. 3 от Правилника за вътрешния трудов ред в университета, предвиждащ задължение за преподавателя без аудиторна заетост да присъства в университета не по-малко от четири часа всеки работен ден от 8:00 до 12:00 часа. От събраните по делото косвени доказателства приел за установено, че в описаните в заповедта четири дни ищецът се е явил на работа със закъснение повече от час, както и че в тежест на ищеца е било да докаже, че в тези дни се е явил на работа в 8:00 часа и е бил на работното си място до обяд, каквито преки доказателства по делото не са събрани. Съобразил, че след отмяна на предходно уволнение по съдебен ред, ищецът е започнал работа на 11.04.2023г., а конкретни трудови задачи са му възложени на заседание на катедрения съвет от 25.04.2023г.

При тези факти от правна страна въззивният съд по аргумент от чл. 128 от КТ изтъкнал, че трудови са задълженията, обслужващи престирането на работна сила. Присъствието в университета, когато преподавателят няма лекторски и други подобни ангажименти, приел за лишено от смисъл щом не обслужва изпълнението на дейността, за която е нает. За преподавателската работа изрично е съобразил предвидената възможност по чл. 11, ал. 2 от Правилника за вътрешния трудов ред в университета да се работи на място извън учебното заведение. При положение, че с решение на катедрения съвет на ищеца реално е възложена работа едва след 25.04.2023г. приел, че не е ясно как неявяването на ищеца на работа в 8:00 часа е накърнило интереса на работодателя, като заключил, че без възлагане на работа присъствието на работното място е безсмислено. С тези мотиви обосновал, че явяването на ищеца на посочените в заповедта дати след 8:00 часа не съставлява дисциплинарно нарушение, поради което обосновал, че уволнението е незаконно само на това основание. За безцелно от друга страна приел да излага самостоятелни съображения по неоснователността на доводите на ответника, основани на неправилно квалифициране на поведението на ищеца като дисциплинарно нарушение. Обосновал в заключение основателност на конститутивните искове, а с оглед липсата на спор по делото, че в исковия период ищецът е работил на по-ниско платена работа, основателност и на осъдителния иск за обезщетение в размер на разликата в заплатите – 8914.19 лв. Искът по чл. 224, ал. 1 от КТ приел за неоснователен с мотив, че трудовото правоотношение между страните се възстановява по силата на съдебното решение и компенсирането на платения годишен отпуск с парично обезщетение по чл. 224 от КТ влиза в непримиримо противоречие със забраната по чл. 178 от КТ. Посочил, че отношенията между страните следва да се уредят по правилата на чл. 172 и сл. от КТ, в който смисъл постановил и крайния си акт.

При служебно извършената проверка, касационната инстанция не откри пороци, водещи до нищожност или недопустимост на обжалваното решение.

Основателно е оплакването в касационната жалба на ВТУ за неправилност на извода в обжалваното решение, че явяването на ищеца на посочените в заповедта дати след 8:00 часа не съставлява дисциплинарно нарушение. Тоз извод е в нарушение на материалния закон – чл. 124, чл. 125, чл. 126, т. 1 и т. 3, чл. 186, чл. 187, ал. 1, т. 1 от КТ, както е и необоснован.

В противоречие с дадения от настоящия състав отговор по чл. 290 от ГПК по първия правен въпрос въззивният съд е приел, че неизпълнението на предвиденото във вътрешен акт на работодателя трудово задължение, не съставлява нарушение на трудовата дисциплина.

Неоснователно е оплакването на жалбоподателя М. М. за неправилност на извода във въззивното решение, че с отмяна на предходното уволнение се възстановява правото на работника да ползва натрупания преди отмененото уволнение платен годишен отпуск, поради което отношенията между страните следва да се уредят по реда на чл. 172 от КТ, постановен е при правилно приложение на материалния закон – чл. 172, чл. 178 и чл. 224 от КТ и в съответствие с дадения от състава отговор по реда на чл. 290 от ГПК.

Основателни са оплакванията и в двете жалби за неизпълнение на задълженията на въззивния съд по чл. 12 и чл. 235, ал. 2 от ГПК; за липса на произнасяне по всички доводи и възражения на страните и правнорелевантни факти, както и за необсъждане на всички събрани по делото доказателства поотделно и в тяхната съвкупност. Решението на Великотърновски окръжен съд не съдържа обосновани самостоятелни фактически и правни изводи, нито обсъждане на доводите и възраженията на страните въведени като предмет на въззивното производството с въззивната жалба и отговора й /чл. 269, ал. 1 от ГПК/. Крайните изводи във въззивното решение са основани на некоректно цитирани текстове на закона и не съответстват на логичните, научни, опитни и процесуални правила при обсъждане на противоречиви доказателства.

В заключение въззивното решение следва да бъде касирано и спорът разрешен по същество от състава на Върховния касационен съд.

Между страните е налице безсрочно трудово правоотношение. Възникнало е по силата на трудов договор от 14.10.1988г. и ищецът е заемал длъжността „доцент“ в катедра „Нова и най – нова история на България” в Историческия факултет на ответния университет. Със Заповед № РД10-1257/01.09.2021г. на ректора на ВТУ му е наложено дисциплинарно наказание „уволнение”, като уволнението е отменено с влязло в сила на 05.04.2023г. Решение № 183/11.02.2022г. по гр.д. № 2781/2021г. по описа на РС – Велико Търново, с което е възстановен на заеманата преди уволнението длъжност. С писмо, връчено му на 11.04.2023г. от ректора на ВТУ ищецът бил допуснат да заеме длъжността преди уволнението. На 04.07.2023г. му е връчена Заповед № РД-10-973 от 29.05.2023г. на ректора на ВТУ, с която му е наложено дисциплинарно наказание „уволнение“ за допуснати нарушения на трудовата дисциплина по чл. 187, ал. 1, т. 1 и чл. 190, ал. 1, т. 1, пр. 1 от КТ – четири закъснения за работа с повече от 1 час след началото на установеното в чл. 11, ал. 2, т. 3 от Правилника за вътрешния трудов ред във ВТУ работно време.

В исковата молба законосъобразността на заповедта е оспорена с твърдения, че ищецът не е осъществил сочените в нея дисциплинарни нарушения; за нарушение на чл. 189, ал. 1 от КТ при определяне на дисциплинарното наказание и за несъответност на допуснатото нарушение на тежестта на наложеното наказание; за неяснота на текста на чл. 11, ал. 2, т. 3 от ПВТР във ВТУ подлежащ на тълкуване относно това дали продължителността от 4 часа следва да е точно в този часови диапазон или само да започне в посочения часови интервал с оглед естеството на работа на преподавателите без предвидена аудиторна заетост, тъй като изпълнението на техните служебни задължения не е обвързано с присъствие на други преподаватели или студенти, както и за тенденциозно отношение, доколкото дните са първите четири от допускането му на работа, а дисциплинарното уволнение – второ по ред.

В отговор на исковата молба ответникът оспорил предявените искове с доводи, че прекратяването на трудовото правоотношение е извършено законосъобразно при спазване на процедурните правила, а определеното наказание съответства на тежестта на нарушенията. Посочил, че извършването на описаните в процесната заповед дисциплинарни нарушения е установено по категоричен начин след извършена проверка на записи от камери, разположени на входовете на ректората, както и по данни на дежурните портиери за съответната дата. На 20.04.2023г. от ищеца са поискани писмени обяснения за осъществените от него закъснения и че такива са били депозирани от него на следващия ден.

Осъществяването на сочените в заповедта дисциплинарни нарушения е оспорено от ищеца с довод, че на цитираните 4 дати в заповедта е бил на територията на университета в рамките на необходимата продължителност на работното време от 4 часа, без да е навел твърдение, че се е явил на работа в 08:00 часа, нито да е оспорил обстоятелството, че в тези дни се е явил на работа със закъснение повече от 1 час. Дисциплинарното наказание обаче не е наложено за неспазена продължителност на работното време, а за допуснати от служителя три закъснения. Доводите за неяснота на текста на чл. 11, ал. 2, т. 3 от ПВТР във ВТУ са несъстоятелни, доколкото видно от съдържанието му преподавателите, които нямат предвидена аудиторна заетост са длъжни да присъстват в Университета не по-малко от 4 часа всеки работен ден от 8:00 до 12:00 часа. Текстът е ясен и конкретен, с фиксиран начален час и продължителност на присъствието и не се нуждае от тълкуване. Изпълнението на всички тези задължения не е обусловено от наличието или липсата на възложени на доцента конкретни часове по учебни дисциплини по установена седмична програма за съответни специалности и курсове. Обстоятелството, че такива часове са разпределени на ищеца с решение на катедрения съвет от 25.04.2023г. не означава, че до този момент служителят е бил освободен да изпълнява възложените му основни трудови функции, включени в длъжностна характеристика и че е бил освободен да спазва трудовата дисциплина в учебното заведение до този момент. Нито липсата на аудиторна заетост е освободила служителите в университета от задължението им да спазват установените с ПВТР правила и работно време. Изводите в обратния смисъл в обжалваното решение, „че без възлагане на работа присъствието на работното място е безсмислено“ не са изведени въз основа на формално-валидни умозаключения, в съответствие с логиката и типичните връзки между явленията, при съобразяване правилата на опита и знанието, поради което са необосновани. Съгласно чл. 125 от КТ работникът или служителят трябва да изпълнява трудовите си задължения точно и добросъвестно. Виновното неизпълнение на трудовите задължения е нарушение на трудовата дисциплина /чл. 186 от КТ/. В действащото ни трудово право не се съдържа уредба, която да въвежда материалноправна предпоставка като условие за осъществяване на задължението за добросъвестно изпълнение обосноваване, целесъобразност и мотивираност на установеното в предприятието работно време от работника или служителя, вкл. и за спазване на неговото начало и обратно – Кодексът на труда не предвижда, че работникът или служителят е освободен от задължението си да спазва работното си време, ако то не е обосновано /не е уплътнено с трудови задачи, извън тези по длъжностна характеристика/, не е целесъобразно или не е мотивирано. Всяко закъснение съгласно чл. 23, т. 1 от ПВТР при ВТУ е нарушение на трудовата дисциплина, а три закъснения, всяко от които не по-малко от 1 час съгласно чл. 19, т. 1 са основание за налагане на дисциплинарно наказание уволнение. Тези текстове на Правилника са съответни на чл. 187, ал. 1, т. 1 от КТ, съгласно която разпоредба закъснението за работа е нарушение на трудовата дисциплина и на чл. 190, ал. 1, т. 1 от КТ, който гласи, че дисциплинарно уволнение може да се налага за три закъснения за работа в един календарен месец, всяко от които не по-малко от един час. Съгласно чл. 30 от ПВТР на университета, в случай на налагащо се отсъствие в работно време, работещият е длъжен предварително да уведоми ръководителя на съответното звено за това обстоятелство и да получи неговото разрешение. Видно от декларация от 11.04.2023г. М. М. се е запознал с Правилника за вътрешния трудов ред във ВТУ. На 11.04.2023г. ищецът е уведомен от работодателя, че изявлението му по чл. 345, ал. 2 от КТ е прието и че изпълнението на служебните му задължения може да започне от същия ден. На този ден ищецът се е явил на работа в 11:05 часа, когато се е запознал и с ПВТР. Ето защо явяването му на работа със закъснение на 11.04.2023г. не може да се квалифицира като нарушение на трудовата дисциплина.

Неоснователни от гледна точка на това дали е налице извършено нарушение на трудовата дисциплина са поддържаните в исковата молба доводи, че на описаните в заповедта дати ищецът е бил в обективна невъзможност да спази началния час на работното време поради здравословни проблеми в следващите описани в заповедта дни. Такава обективна невъзможност, изключваща извод за допуснато нарушение на трудовата дисциплина не се установява и от показанията на свидетеля Ю. Т. /личен лекар на ищеца/. В показанията си свидетелката установява, че на 11.04.2023г. ищецът е посетил кабинета й с оплаквания за бъбречна криза, а на 18.04.2023г. го е насочила към кардиолог. Прегледала ищеца и на 12.04. и на 19.04.2023г. без да му е издала болничен лист. Ако състоянието на ищеца действително е обуславяло обективна невъзможност – неработоспособност, лекуващият лекар е бил длъжен на основание чл. 9, ал. 3 от НМЕ да издаде болничен лист, който да изпрати служебно на работодателя. В същото време по делото не се твърди нито се установява на 12 и 13 април и на 19 април 2023г. ищецът да е изпълнил задължението си за предварително уведомяване на ръководството по чл. 30 от ПВТР и да е получил разрешение за закъснение от прекия си ръководител. Няма и спор между страните, че на 12 и 13 април и на 19 април 2023г. ищецът се е явил на работа със закъснение с повече от 1 час /явил се е на работа след 08:00 часа в интервала от 10:30 часа до 12:00 часа/, а нарушението на трудовата дисциплина в този смисъл се установява и от събраните по делото писмени доказателства /докладна записка от 19.04.2023г. на декана на Историческия факултет до ректора; справка от същата дата от Б. М., заемащ длъжността „технически организатор“; заповед № РД-10-716/11.04.2023г., с която е наредено, считано от 12.04.2023г. влизането в Ректората на ВТУ да се осъществява единствено през централния вход на сградата/, както и от показанията на свидетелите Б. С., Б. М. и П. П.. Следователно в рамките на м. април 2023г. ищецът трикратно е нарушил установеният с ПВТР в учебното заведение режим на работното време, поради което осъществил състава на дисциплинарното нарушение по чл. 190, ал. 1, т. 1, пр. 1 от КТ. Налице е обективно допуснато нарушение на трудовата дисциплина.

За установени три закъснения с оспорената заповед на ищеца е наложено дисциплинарно наказание уволнение, което настоящият състав на ВКС с оглед уредбата на чл. 10, т. 1 от ПВТР и критериите по чл. 189, ал. 1 от КТ приема за несъразмерно на тежестта на допуснатото нарушение на трудовата дисциплина.

На основание чл. 190, ал. 2 дисциплинарното уволнение по ал. 1 се налага при съобразяване с критериите по чл. 189, ал. 1.

Преценката по чл. 189 от КТ е задължителна за наказващия орган и нейното извършване е изискване за законност на наложеното дисциплинарно наказание. Дали същата е правилно извършена следва да се установи от съответствието между извършеното нарушение и наложеното наказание. Трайно е установеното в практиката на ВКС разрешение, че само конкретно оцененото дисциплинарно нарушение може да се съизмери със съответстващо му по вид и тежест дисциплинарно наказание Преценката, извършена от работодателя относно извършеното дисциплинарно нарушение, включително и в случаите, посочени примерно в чл. 190 от КТ, във всеки отделен случай подлежи на съдебен контрол. Това е така, защото преценката на конкретното дисциплинарно нарушение, извършена съобразно критериите на чл. 189, ал. 1 от КТ, съставлява част от приложението /спазването/ на закона. Тази преценка за законосъобразност на взетото от работодателя решение, материализирано в заповедта, с която е прекратено трудовото правоотношение съставлява предмет на търсената и дължима съдебна защита по предявения конститутивния иск с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 от КТ. Затова във всички случаи на оспорено пред съда дисциплинарно наказание съдът е длъжен да извърши преценка за съответствието между извършеното дисциплинарно нарушение и наложеното дисциплинарно наказание съобразно определените в закона критерии /чл. 189, ал. 1 от КТ/.

Първият от установените с разпоредбата критерии е тежестта на нарушението. От значение за приложението на този критерий е значимостта на неизпълненото задължение, както и това дали неизпълнението е пълно или частично. Основното задължение на работника или служителя е да извършва възложената му работа и то в рамките на установеното от работодателя работно време. Затова работникът или служителят не може сам да реши кога да не полага труд и да не се явява на работа в установеното работно време, поради което закъснението, преждевременното напускане на работа, неявяването на работа или неуплътняването на работното време, представляват дисциплинарни нарушения, по смисъла на чл. 187, ал. 1, т. 1 от КТ. Самият закон отчита наличието на повторяемост на тези нарушения като утежняващ факт, който може да обоснове налагането на най-тежкото дисциплинарно наказание „уволнение“, по чл. 190, ал. 1, ал. 1, т. 1, т. 2 и т. 3 от КТ. Самата повторяемост обаче не е достатъчна, за да обоснове налагането на най-тежкото дисциплинарно наказание „уволнение“, а само създава възможност за това, като работодателят може да го наложи след като извърши преценка и на всички установени в чл. 189, ал. 1 от КТ критерии. От значение за определянето тежестта на нарушението е и формата на вината – дали е извършено умишлено или поради небрежност. Освен тежестта на нарушението, като критерии за определяне на дисциплинарното наказание по чл. 189, ал. 1 от КТ са предвидени още обстоятелствата, при които е извършено нарушението, както и поведението на работника или служителя. Последният от тях обхваща цялостното поведение на работника или служителя, свързано с изпълнението на трудовите му задължени, като се има предвид както поведението му преди извършване на нарушението, така и това след това. Затова извършени преди това дисциплинарни нарушения, за които работодателят не е наложил дисциплинарно наказание, взети предвид с това, за което се налага такова могат да обосноват налагане на по-тежко по вид наказание, включително и най-тежкото такова. Налагането на по-тежко по вид дисциплинарно наказание може да бъде наложено и поради липсата на самокритичност към вече извършеното нарушение. При определяне на вида на дисциплинарното наказание трябва да бъдат взети предвид обществената значимост на професия, която се отразява на тежестта на нарушението, както и това дали от неизпълнението са настъпили или е възможно да настъпят неблагоприятни последици за работодателя и доколко тези последици са повлияли или могат да повлияят върху дейността на работодателя. В този смисъл Решение № 461 от 17.06.2010г. по гр.д. № 626/2009г., III ГО; Решение № 263 от 24.11.2015г. по гр.д. № 2892/2015г., III ГО; Решение № 112 от 07.05.2015г. по гр.д. № 5348/2014г., III ГО и др.

Съгласно длъжностна характеристика на заеманата от ищеца длъжност „доцент“ във факултет „Исторически“ на ВТУ основните му задължения са осъществяване на научно-изследователска дейност и принос в обогатяването и усъвършенстването на натрупания опит; генериране на нови идеи; създаване на фундаментални знания, както и обосноваване и развитие на процеса на обучение; извършване на научни изследвания и анализиране и разработване на основни проблеми в областта, в която работи и публикуване резултатите от тях и т.н.

От показанията на свидетелите Л. Г. и М. Палангурски /колеги на ищеца/ се установява, че с ищеца работят от дълги години в една катедра, имат много добри колегиални отношения; той е добър преподавател, добър историк и професионалист. На процесните дати ищецът е бил в университета, обикновено в средата на деня или следобед; в един случай със свидетелката Г. стояли заедно до 16:30 часа, през което време ищецът е изпълнявал всички свои задължения. Разговаряли по отношение на докторанти, на които ищецът бил научен ръководител; бил много съпричастен към работата на докторантите. Свидетелите установяват, че работата им не се изразява само в учебната дейност. От тях се изисква да покриват показатели и във връзка с научната им дейност, която изисква работа по книги, в библиотеки, в архиви. Университетската, преподавателската дейност е творческа дейност, която за да се развива изисква известна свобода за лично израстване, за писане. Академичната практика никога не е изисквала преподавател, който няма аудиторна заетост да присъства на работа в 08:00 часа.

С оглед така установеното, характера и спецификата на възложената на ищеца работа /включваща преподавателска, научна и административна дейност/ и уредбата на работното време с променливи граници за преподавателския състав и време за осъществяване на възложена научна и/или учебно-подготвителна дейност на работно място в катедрата на територията на ВТУ или на друго подходящо за изпълнение на трудовите функции място в чл. 11, ал. 1 и ал. 2 от ПВТР, настоящият състав след преценка на критериите за определяне на дисциплинарно наказание по чл. 189 от КТ приема, че допуснатите от ищеца три закъснения в дни без аудиторна заетост и възложени конкретни административни задачи, обвързани с конкретни времеви рамки, не съставляват тежки по характера си нарушения на трудовата дисциплина. В тази връзка съдебният състав отчита установените по делото обстоятелства, че закъсненията са продиктувани от здравословни причини /съобразно показанията на свидетелката Т./; тези причини съдът преценява като част от обстоятелствата, при които са допуснати нарушенията; няма данни нарушенията на трудовата дисциплина да са допуснати при умишлено поведение на служителя; дните са първите работни след възстановяване на ищеца на предишната работа по реда на чл. 345 от КТ; а при липса на преподавателска заетост в конкретните дни, изпълняваната от него научна дейност поначало предполага известна гъвкавост на работното време и позволява по-голяма свобода в организацията на времето на служителя. Това е така, доколкото научните изследвания не винаги следват стандартното работно време – те могат да включват дълги периоди на подготовка, проучване, експерименти и анализи, изискват индивидуално планиране и творчески подход; в същите дни ищецът е бил на работното си място и е изпълнявал в пълнота възложените му трудови функции, вкл. и след края на фиксираното присъствие по чл. 11, ал. 2, т. 3 от ПВТР /съобразно показанията на свидетелите Г. и Палангурски/; по делото няма данни за поведението на служителя преди извършване на нарушенията, доколкото това време е обхванато от течението на срока по чл. 345, ал. 1 от КТ, а в обясненията си ищецът не е изразил самокритичност, защото е оспорил извършването на вменените му нарушения на трудовата дисциплина, с доводи, че възстановяването му на работа не е осъществено от работодателя в пълен обем; от допуснатите нарушения на трудовата дисциплина от друга страна за работодателя не са възникнали неблагоприятни последици, нито се твърди същите да са се отразили на цялостната дейност и работен процес във ВТУ.

Комплексният анализ на критериите относно тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено и поведението на ищеца обосновават извод, че наложеното най-тежко наказание в случая е несъответно на извършеното нарушение по тежест, като при преценката си работодателят е допуснал нарушение на чл. 189 от КТ. На това основание заповедта е незаконосъобразна и следва да се отмени.

По обусловените искове по чл. 344, ал. 1, т. 2 и т. 3 от КТ доводи в касационната жалба на ВТУ „Св. Св. Кирил и Методий“ не са развити.

В заключение оспореното уволнение е незаконосъобразно извършено, въведените от ищеца доводи за незаконосъобразност – основателни, а предявеният иск на основание чл. 344, ал. 1, т. 1 от КТ, както и обусловените такива по т. 2 и т. 3 на чл. 344, ал. 1 от КТ са основателни и следва да се уважат. Въззивното решение в тази част следва да се остави в сила.

На основание чл. 224 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност. С оглед дадения по реда на чл. 290 от ГПК отговор на правния въпрос свързан с претендираното обезщетение за неизползван платен годишен отпуск за 83 работни дни за 2021г., 2022г. и за 2023г., дължимо за периода на предходното му незаконно уволнение 03.09.2021г. - 10.04.2023г. в размер на 12185.23 лв. и постановеното възстановяване на предишната работа, то по този иск не е налице елемент от фактическия състав – прекратяване на трудовото правоотношение между страните. Именно защото трудовото правоотношение между страните не се прекратява, а ищеца се възстановява на предишната си работа, то същият има право да иска ползване на платен годишен отпуск в целия полагаем се размер за периода от датата на предходното незаконно уволнение до датата на възстановяването му на работа, вследствие на тази отмяна. Ето защо предявеният иск е неоснователен и следва да се отхвърли.

Обжалваното решение в тази част също следва да се остави в сила.

При този изход на делото на страните не трябва да бъдат присъждани разноски и същите трябва да останат в тежест на всяка от тях, така както са направени.

Мотивиран от изложеното, Върховният касационен съд, състав на Трето гражданско отделение

Р Е Ш И:

ОСТАВЯ В СИЛА въззивно решение № 206/02.04.2024г., постановено по в.гр.д. № 203/2024г. по описа на Окръжен съд – Велико Търново

РЕШЕНИЕТО не подлежи на обжалване.

ПРЕДСЕДАТЕЛ: ЧЛЕНОВЕ: 1.

2.