Законосъобразност на уволнение на съдебен служител при най-ниска оценка от атестация

Текстът на акта

Ключови фрази

Р Е Ш Е Н И Е

№ 266/26.04.2024 г.

гр. София, 25.04.2024 г.

В ИМЕТО НА НАРОДА

Върховният касационен съд на Република България, Гражданска колегия, четвърто отделение, в открито съдебно заседание на дванадесети март две хиляди и двадесет и четвърта година в състав:

ПРЕДСЕДАТЕЛ: ВЕСКА РАЙЧЕВА

ЧЛЕНОВЕ: ГЕНИКА МИХАЙЛОВА

`АНЕЛИЯ ЦАНОВА

при участието на секретаря Кристина Първанова, като изслуша докладваното от съдия Цанова гр. д. № 2638 по описа за 2023 г. и за да се произнесе, взе предвид следното:

Производството е по чл.290 ГПК.

Образувано е по подадена от Районен съд- Пловдив касационна жалба срещу решение № 1591/29.03.2023 г. на СГС, ГО, ІІ- Д въззивен състав, постановено по в.гр.д. № 11211/2022 г., с което е отменено решение № 7516 от 04.07.2022 г. на СРС, ГО, 55 състав по гр.д №13341/2022 г., и вместо него е постановено друго, с което предявените на осн. чл.344, ал.1, т. 1 и чл.344, ал.1, т. 2 КТ искове са уважени, с присъждане на разноски.

В касационната жалба се прави искане решението да бъде обявено за нищожно, „алтернативно“- да бъде обезсилено като недопустимо, „алтернативно“- да бъде отменено като неправилно поради нарушение на материалния закон, с постановяване на решение по съществото на спора.

По делото е постъпил писмен отговор от насрещната страна В. П., с който се излага становище за неоснователност на касационната жалба.

С определение № 4279/28.12.2023 г. по настоящото дело е допуснато касационно обжалване на въззивното решение по въпросите: 1/. „Длъжен ли е работодателят да проведе междинна среща по чл. 163, ал. 2 от Правилника за администрацията в съдилищата и непровеждането на такава среща пречка ли е за законосъобразното прекратяване на трудовото правоотношение на работник или служител след края на атестационния период на основание чл. 340а, ал. 6 ЗСВ?“ и 2/. „Подлежи ли на съдебен контрол по същество в производството по иск с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда преценката на атестационната комисия за представянето на работник или служител, извършена по реда на чл. 165 и чл. 166 от Правилника за администрацията в съдилищата?“.

По първия въпрос:

Отговорът на въпроса се съдържа в разпоредбата на чл.153, ал.2 от Правилника за администрацията на съдилищата, съгласно която междинните срещи със съответния служител се провеждат „при необходимост“. При липсата на задължение за провеждане на междинни срещи, преценката за необходимостта от тяхното провеждане е на назначена от административния ръководител на съда комисия по атестирането. Провеждането на междинни срещи не е част от задължителната процедура, поради което и неосъществяването им в атестационната процедура не подлежи на съдебен контрол.

По втория въпрос: В ЗСВ са регламентирани специални основания за прекратяване на трудовото правоотношение със съдебен служител, като за неуредените въпроси, съгласно препращащата норма на чл.359 ЗСВ, се прилагат разпоредбите на КТ. Съгласно чл.340а, ал.6 ЗСВ работодателят може да прекрати трудовото правоотношение без предизвестие със съдебен служител, получил възможно най- ниската годишна оценка на изпълнението на длъжността, в едномесечен срок от получаване на окончателната оценка. Други изисквания специалния закон не предвижда. Потестативното право на работодателя да прекрати трудовия договор в хипотезата на чл.340а, ал.6 ЗСВ възниква след приключване на атестационната процедура, при която съдебният служител е получил най- ниската годишна оценка за изпълнение на длъжността. Предвид възможността получената оценка от проведената атестация да се обжалва по съответният вътрешно- служебен ред пред адм. ръководител на съда, следва най- ниската годишна оценка да е факт и да е породила обвързващото си действие към момента на връчване на заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение на съдебния служител. Негативният резултат от оценяването в атестационният период е материално- правна предпоставка и основание за прекратяване на трудовоправната връзка по реда на чл.340а, ал.6 ЗСВ. Поради това в производството по трудовия спор на установяване подлежи и съдебния контрол обхваща спазването на редът, условията, сроковете, прилагането на относимите за длъжността комплексни показатели за атестиране и на процедурата за атестиране, установени с ПАС и с одобрените Вътрешни правила на съда. Съдебният контрол в индивидуалния трудов спор с предмет законност на уволнението по чл.340а, ал.6 ЗСВ не обхваща съдържанието на получената от лицето оценка и нейната обективност, респ. правилност, която преценка е изцяло в правомощията на работодателя. Прекратяването на трудовия договор в специалната хипотеза на чл.340а, ал.6 ЗСВ се осъществява при наличието на няколко предпоставки, които като съвкупност следва да са налице към момента на връчване на заповедта за прекратяване: законосъобразно проведена процедура по атестирането: назначаване на комисия от компетентния орган, спазване на етапите на атестационната процедура, поставяне на оценка по относимите за заеманата длъжност показатели, връчване на атестационния формуляр на служителя и предоставяне на възможност да възрази срещу поставената му оценка; получена най- ниска годишна оценка за изпълнение на длъжността от съдебния служител и прекратяване в едномесечен срок от получаване на окончателната атестационна оценка след предвиден ред за оспорването й по вътрешно- административен ред- пред административния ръководител на съда, който се произнася с окончателно решение.

По касационните основания:

Производството по делото е образувано по предявени от В. Б. П. срещу РС- Пловдив искове с правно основание чл.344, ал.1, т. 1 и т. 2 КТ за признаване на уволнението за незаконно и отмяна на заповед № 72/14.01.2022 г. на председателя на РС- Пловдив и за възстановяване на заеманата преди уволнението й длъжност- призовкар.

За да постанови решението си, СГС, ГО, ІІ- Д въззивен състав е приел, че по предявените искове в тежест на ищеца е да установи съществуването на трудово правоотношение с ответника- работодател, както и че трудовото правоотношение е било прекратено, а в тежест на ответника- да установи законността на уволнението съобразно основанието, на което е извършено и спазване на процедурата за прекратяване, а именно- с писмена заповед с посочено конкретно основание за уволнение, която е подписана от надлежно упълномощен представител на ответника и в съответствие с императивните изисквания на разпоредбите на чл.340а, ал.6 от ЗСВ и чл.161-169 от ПАС. Изложил е, че по делото е прието за безспорно, а се установява и от представените по делото писмени доказателства, че между страните е съществувало трудово правоотношение, по силата на което ищцата е заемала длъжността „призовкар“ при ответника, което е прекратено с заповед № 72/14.01.2022 г. на председателя на РС- Пловдив на основание чл.340а, ал.6 от ЗСВ- без предизвестие поради получаване от съдебния служител на възможно най-ниската годишна оценка на изпълнението на длъжността, в едномесечен срок от получаване на окончателната оценка. Посочил е, че едностранното прекратяване на трудовия договор по реда на специалната норма на чл.340а, ал.6 от ЗСВ изисква наличието на следните предпоставки, които като съвкупност следва да са били налице към момента на връчване на заповедта за прекратяване, установяването на които е в тежест на ответника, а именно: получена най- ниска годишна оценка на изпълнението на длъжността, прекратяването да бъде извършено в едномесечен срок от получаване на окончателната оценка и законосъобразно проведена процедура по оценяване. Счел е, че от събраните по делото писмени доказателства се установява наличието на първите две предпоставки, както правилно е заключил и първостепенният съд. С исковата молба е представен атестационен формуляр на ищцата за периода от 01.12.2020 г. до 30.11.2021 г. с поставена от комисията оценка 5 (слаб 35-30 точки), която е най-ниската възможна съгласно чл.166 от ПАС и с който ищцата се е запознала на 09.12.2021г., а процесната заповед е издадена на 14.01.2022 г., в рамките на преклузивния едномесечен срок от получаване на окончателната оценка. Решаващият съд не е споделил доводите на жалбоподателя относно началния момент на преклузивния едномесечен срок, който съгл. на чл.340а, ал.6 от ЗСВ започва да тече от получаване на окончателната оценка. Доколкото след запознаването с атестацията съдебният служител, който не е съгласен с общата оценка, може да подаде пред административния ръководител на съда мотивирано възражение в седемдневен срок от датата на запознаването и подписването на формуляра (чл.168 от ПАС) и административният ръководител на съда се произнася с решение в седемдневен срок от подаване на възражението с окончателно решение (чл.169 от ПАС), е намерил, че окончателната оценка се поставя с решението на административния ръководител, в случая на 21.12.2021г., поради което процесната заповед е издадена в рамките на преклузивния срок по чл.340а, ал.6 от ЗСВ. Приел е обаче, че не е налице третата кумулативно изискуема предпоставка- законосъобразно проведена процедура по оценяване. Позовал се е на разпоредбите на чл.163 и 164 от ПАС, съгл. които атестирането включва два етапа- изготвяне на работен план (от 1 до 31 декември) и изготвяне на оценка и вписване на резултатите в атестационен формуляр (от 1 до 30 ноември), на чл.163, ал.2 ПАС, съгласно който при необходимост комисията провежда междинни срещи със съответния съдебен служител, на чл.164 ПАС, съгл. който при атестирането на всеки съдебен служител се вземат предвид изпълнението на индивидуалния работен план, реализираните изисквания при изпълнение на конкретните служебни задължения, професионалните му умения и спазване принципите на професионалната етика, както и на чл.165 от ПАС, в който са изброени 19 показателя, по които се оценяват съдебните служители, като преди атестирането се определят показателите, по които ще се атестират съдебните служители според заеманата от тях длъжност. В случая на първо място въззивният съд е намерил, че представеният по делото работен план не е индивидуализиран по отношение на ищцата, тъй като въпреки посочването на името и длъжността, в него са формално изброени общи положения от закона, длъжностната характеристика и в т.ІІІ на стр.2- релевантните показатели по чл.165 от ЗСВ. Абсолютно идентичен работен план бил съставен и подписан от ищцата на 09.12.2021г.- датата на връчване на атестационния формуляр за предходния период, въз основа на която е издадена процесната заповед за прекратяване на трудовото правоотношение на ищцата. На практика т.нар.“работен план“ представлявал типова бланка, еднаква за всички служители и длъжности и олицетворявал дълбоко формалистичен подход към изискванията на закона, без да е изпълнен с предвиденото в закона съдържание. Не се установявало и с ищцата да е проведена дори една междинна среща, като действително законът не задължавал комисията да осъществява такава среща, но предвид твърдените от работодателя недостатъци в работата на ищцата очевидно тя е била необходима. От друга страна липсвали данни за наложени дисциплинарни наказания на ищцата през периода на атестиране и назад до 2016г. (когато е наложено дисциплинарно наказание „предупреждение за уволнение“, отменено на първа инстанция, при липсата на доказателства да е влязло в сила). Констатираният по-горе формализъм се установявал и при изготвянето на атестационния формуляр, в които били вписани оценки по приложимите 17 показателя, без да са налице каквито и да било мотиви, обосновка или обяснение, за която и да е от оценките. Решението на административния ръководител от 21.12.2021 г. по възражението на ищцата относно поставената и оценка от атестацията също не съдържало мотиви за оценките в атестацията, с изключение на един от показателите- „качествено изпълнение на задълженията“ и то с общи фрази и без конкретика. Посочил е и че по останалите показатели изцяло липсвала обосновка за поставяне на конкретната оценка, напр. не ставало ясно защо по показателите „срочно изпълнение на задълженията“, „степен на подготвеност и възможност за работа с информационни технологии“, „взаимоотношения с останалите служители“, „способност за работа в екип“, „конфиденциалност при изпълнение на задълженията“, „спазване на деловия стил на обличане в институцията“ са поставени по 2 точки от 4 възможни, при липса на каквито и да било данни по делото за нарушения на служителя или отклоняване от зададените от работодателя правила. Още по- фрапиращо било поставянето на 1 точка по показателя „усъвършенстване на професионални знания и умения“, тъй като повишаването на квалификацията на служителите е задължение на работодателя съгласно чл.344 от ЗСВ и чл.228а от КТ, вр.чл.359 ЗСВ и по делото липсвали каквито и да било данни на ищцата да е предлагано да се включи в организирано от работодателя обучение или курс за квалификация, което да е отказала. В същото време от представения по делото атестационен формуляр било видно, че поставеният от комисията сбор точки е 35- на границата между оценка 5 и оценка 4, като именно разликата от 1 точка давала възможност на работодателя да прекрати трудовото правоотношение по реда на чл.340а, ал.6 от ЗСВ. Приел е, че установените с показанията на свидетелите нарушения на трудовата дисциплина биха могли да са основания за налагане на дисциплинарно наказание, каквито данни липсвали. Ето защо е заключил, че от събраните по делото доказателства и при доказателствена тежест на ответника, не се установявало наличието на третата кумулативно изискуема предпоставка за прекратяване на трудовото правоотношение на ищцата по реда на чл.340а, ал.6 от ЗСВ- законосъобразно проведена процедура по оценяване, поради което процесната заповед следвало да бъде отменена, като бъде уважен и акцесорният иск по чл.344, ал.1, т.2 КТ, с присъждане на разноски.

Настоящият състав на Върховния касационен съд счита, че са основателни оплакванията на касатора, че въззивният съд не е основал решението си на закона, както и че е необосновано с оглед събраните по делото доказателства.

Налице е касационното основание по чл.281, т.3 ГПК и въззивното решение следва да бъде отменено. Не се налага извършване на допълнителни съдопроизводствени действия, поради което и спорът следва да бъде решен от настоящата инстанция.

Правилно въззивният съд е приел наличието на валидно трудово правоотношение между страните, по силата на което ищцата е заемала длъжността „призовкар“ в РС- Пловдив, което е прекратено със заповед № 72/14.01.2022 г. на председателя на съда на осн. чл.340а, ал.6 ЗСВ- получена най- ниска годишна на изпълнението на длъжността, в едномесечен срок от получаването на окончателната оценка.

Неправилно обаче съдът е приел за неустановено наличието на законосъобразно проведена процедура по оценяването, поради липсата на индивидуален работен план, непроведена междинна среща и липсата на мотиви за поставените оценки по приложимите показателя. Противно на приетото от въззивният съд, изготвеният от ищцата работен план /като първи етап на атестирането/, съдържа белезите на индивидуален такъв- изхожда от В. П., подписан е от нея като план за годината и е относим към изпълняваната от нея длъжност, при отчитане на осъществяваните трудови функции и заложени в плана цели, които сама си е поставила. Неправилно Софийски градски съд е приел и че предвид твърдените от работодателя недостатъци на работата на ищцата е било необходимо провеждането на междинна среща /която, както се прие по- горе, се провежда само „при необходимост“, т.е. няма задължителен характер/, както и че оценките по приложимите 17 показателя са вписани във формуляра без каквито й да е било мотиви, обосновка или обяснения, вписването на каквито мотиви за поставената оценка не се изисква от ЗСВ, ПАС и Вътрешните правила на РС- Пловдив. Заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение на В. П. е издадена в изискуемата се по закон писмена форма, като съдържа посочване на конкретното основание за прекратяване на трудовия договор, което е достатъчно за упражняване на правото й на защита срещу уволнението. Писмената заповед за прекратяване на трудовото правоотношение е надлежно връчена на ищцата на 14.01.2022 г. срещу положен от нея подпис, като работодателят е спазил и предвидения в чл.340а, ал.6 ЗСВ едномесечен срок от получаването на окончателната оценка, в който може да прекрати трудовия й договор. Работодателят е спазил всички разписани в ПАС и Вътрешните правила за управлението на човешките ресурси в съдебната администрация в РС [населено място] изисквания при атестирането на В. П.: назначаване на комисия по атестирането от председателя на РС- Пловдив, процедурата по атестирането е протекла в изискуемите съгл. чл. 163, ал.1 ПАС два етапа, оценката е извършена по предвидените и в чл.165, ал.1 ПСА и във Вътрешните правила на съда показатели, по които е получила 35 точки, на който сбор съответства възможно най- ниската оценка- 5, съответстваща на системно изпълнение на задълженията от атестирания под нивото на изискванията за длъжността съгл. чл. 166, т.5 ПАС; на 09.12.2021 г. ищцата е запозната с изготвения от комисията атестационен формуляр срещу подпис, от който момент е започнал да тече 7- дневния срок за мотивирано възражение срещу оценката, каквото възражение е подадено на 15.12.2021 г., по което адм. ръководител се е произнесъл в предвидения в чл.169 ПАС срок, поради което и получената най- ниска оценка за работата на В.П. е породила обвързващото си действие и правни последици.

Ето защо и настоящият съдебен състав счита, че трудовото правоотношение на ищцата В.П. е прекратено при спазване на изискуемата се процедура и съществуване на посоченото основание, като е осъществен фактическият състав на специалното уволнително основание по чл.340а, ал.6 ЗСВ.

Не е налице и злоупотреба с работодателска власт и проява на дискриминация по личен признак, обосновани с твърденията на ищцата за отказан й отпуск, за прекратяване на трудовото й правоотношение на осн. чл.340а, ал.6 ЗСВ след започната срещу нея дисциплинарна процедура, която тя е обжалвала, както и с цел преодоляване на защитата по чл.333, ал.1, т. 2 КТ. С оглед задължението на адм. ръководител да обезпечи работата на съда, той може да откаже ползването на отпуск, като обстоятелството, че В. П. е имала резервация за почивна база не го задължава да разреши поискания от нея и то едва на 31.08.20 г. отпуск /при направена резервация още на 05.08.20 г./. Приключването на атестацията, връчването й на служителя и издаване на заповедта за прекратяване на трудовия договор, е обвързано с предвидените в ПАС и ЗСВ срокове, които по никакъв начин не могат да се свържат с датата на постановяване на решението по по- рано образуваното между страните трудово дело за отмяна на наложеното на ищцата дисциплинарно наказание „Предупреждение за уволнение“. По делото липсват и ангажирани от ищцата доказателства във връзка с твърдяното от нея недобросъвестно поведение на работодателя с цел избягване на предварителната защита по см. на чл.333, ал.1, т.2 КТ, като следва да се има предвид и че работодателят не е обвързан да използва конкретно основание за прекратяване на трудовото правоотношение в случай, че би могъл да го прекрати на няколко различни основания, поради което и изборът на едно от тях не представлява злоупотреба с работодателска власт.

С оглед на изложеното и настоящият съдебен състав счита, че предявените на осн. чл.344, ал.1, т. 1 и т.2 КТ иска са неоснователни. На основание чл.293, ал.2 ГПК обжалваното решение следва да бъде отменено и вместо него се постанови друго, с което предявените на основание чл.344, ал.1, т.1 и т.2 КТ искове бъдат отхвърлени.

Следва да се отбележи и че при нарушение на законовата забрана за постановяване на съдебен акт от съдия, за който е налице основание за отвод не е налице нищожност или недопустимост на съдебния акт, а само негова неправилност поради съществени нарушения на съдопроизводствените правила.

По разноските: С оглед изхода на спора, В.П. следва да бъде осъдена да заплати на ответника РС- Пловдив направените по делото разноски в размер на общо 3636 лв.- адв. хонорар и заплатена държавна такса за касационното производство.

Воден от изложеното, Върховният касационен съд, състав на Четвърто гражданско отделение,

Р Е Ш И :

ОТМЕНЯ решение № 1591/29.03.2023 г. на СГС, ГО, ІІ- Д въззивен състав, постановено по в.гр.д. № 11211/2022 г., и вместо него постановява:

ОТХВЪРЛЯ предявените от В. Б. П. срещу Районен съд- Пловдив искове по чл.344, ал.1, т.1 и т.2 КТ за признаване на уволнението за незаконно и отмяна на заповед № 72/14.01.2022 г. и за възстановяване на заеманата преди уволнението й длъжност- призовкар в РС- Пловдив.

ОСЪЖДА В. Б. П., ЕГН: [ЕГН], на осн. чл.78, ал.3 ГПК да заплати на РС- Пловдив направените по делото разноски в размер на общо 3636 лв.

РЕШЕНИЕТО не подлежи на обжалване.

ПРЕДСЕДАТЕЛ:

ЧЛЕНОВЕ: