Законност на дисциплинарно уволнение при манипулиране на клиентска оценка

Текстът на акта

Ключови фрази

РЕШЕНИЕ
№ 50027
гр. София 11.09.2023 година
В ИМЕТО НА НАРОДА

Върховният касационен съд, Четвърто гражданско отделение, в публичното заседание на 25.01.2023 (двадесет и пети януари две хиляди двадесет и трета) година в състав:

Председател: Зоя Атанасова
Членове : Владимир Йорданов
Димитър Димитров

при участието на секретаря ДИАНА АНАЧКОВА, като разгледа докладваното от съдията Димитър Димитров, гражданско дело № 856 по описа за 2022 година, за да се произнесе взе предвид следното:
Производството е по реда на чл. 290 от ГПК като е образувано по повод на касационна жалба с вх. № 372 134/30.12.2021 година, подадена от „Консентрикс С. България“ Е. [населено място], срещу решение 266 161/19.10.2021 година на Софийски градски съд, гражданско отделение, ІІ-Г въззивен състав, постановено по гр. д. № 13 460/2020 година.

С обжалваното въззивно решение съставът на Софийски градски съд е потвърдил първоинстанционното решение № 20 222 960/12.10.2020 година на Софийски районен съд, гражданско отделение, 65-ти състав, постановено по гр. д. № 3429/2020 година, с което са уважени предявените Д. Д. В. срещу „Консентрикс С. България“ Е. [населено място] искове с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 и т. 2 от КТ, като е признато за незаконно и като такова е отменено уволнението на В. от длъжността „оператор център за обаждания на немски клиенти, проект „М. Ексбокс“, извършено със заповед № ТС-0690/20.12.2019 година на представляващия „Консентрикс С. България“ Е. [населено място] на основание чл. 330, ал. 2, т. 5 от КТ, във връзка с чл. 187, т. 8, пр. 1 и чл. 190, ал. 1, т. 4, пр. 1 от КТ, като В. е възстановена на заеманата преди уволнението длъжност.

В подадената от „Консентрикс С. България“ Е. [населено място] касационна жалба се излагат доводи за това, че въззивното решение е постановено в нарушение на материалния закон, при съществени нарушения на съдопроизводствените правила и е необосновано. Поискано е същото да бъде отменено и вместо него да бъде постановено друго, с което предявените от Д. Д. В. срещу дружеството искове с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 и т. 2 от КТ да бъдат отхвърлени.

Ответницата по подадената касационна жалба Д. Д. В. е подала отговор с вх. № 266 911/07.02.2022 година, с който жалбата се оспорва като неоснователна като се иска да бъде оставена без уважение, а оспорваното с нея решение да бъде потвърдено.

„Консентрикс С. България“ Е. [населено място] е било уведомено за обжалваното решение на 26.11.2021 година, като подадената от него срещу същото касационна жалба е с вх. № 372 134/30.12.2021 година, като е подадена по пощата на 29.12.2021 година, а дните от 24.12.2021 година до 28.12.2021 година, включително са неприсъствени. Поради това и с оглед разпоредбите на чл. 60, ал. 6 и чл. 62, ал. 2 от ГПК е спазен предвидения от чл. 283, изр. 1 от ГПК преклузивен срок за обжалване като жалбата отговаря на формалните изисквания на чл. 284 от ГПК. Същата е подадена от надлежна страна, поради което е допустима.

С постановеното по делото определение № 618/02.08.2022 година обжалваното решение е допуснато до касационно обжалване по правните въпроси за това длъжен ли е съда при преценка дали наложеното наказание съответства на тежестта на нарушението да обсъди всички критерии по чл. 189, ал. 1 от КТ и по специално поведението на служителя и за това може ли критерият по чл. 189, ал. 1 от КТ-поведението на служителя-да има преимуществено значение при преценката на тежестта на наложеното дисциплинарно наказание и да доведе до по-тежко такова.

Във връзка с така поставените въпроси следва да се има предвид, че правото на дисциплинарно наказване принадлежи на работодателя, който сам решава дали да го упражни или не. В случай, че реши да го упражни той е компетентен да определи дисциплинарното наказание, което ще бъде наложено. При определянето на дисциплинарното наказание той е ограничен от разпоредбата на чл. 189, ал. 1 от КТ, въвеждаща критериите за определяне на наказанието. Целта на закона е да бъде осигурено съответствие на тежестта на наложеното наказание с тежестта на извършеното нарушение. Първият от установените с разпоредбата критерии е тежестта на нарушението. От значение за приложеното на този критерий е значимостта на неизпълненото задължение за работодателя, както и това дали неизпълнението е пълно или частично. Също така трябва да бъдат взети предвид обществената значимост на професията, която се отразява на тежестта на нарушението, а освен това и характера на изпълняваните трудови функции и дали не сочат на оказано от работодателя по-високо доверие, доколкото са свързани с по-висока степен на отговорност при изпълнението на работата.

Също така следва да бъдат съобразени и последиците от извършеното нарушение и доколко тези последици са повлияли или могат да повлияят върху дейността на работодателя, както и дали за работодателя биха могли да настъпят неблагоприятни последици. При това следва да бъдат съобразени както настъпилите, така и възможните неблагоприятни последици за работодателя. С оглед на това следва, че при преценка на тежестта на извършеното дисциплинарно нарушение трябва да бъдат взета предвид и възможността от него да настъпят вреди както за работодателя, така и за трети лица, за които да бъде ангажирана отговорността на работодателя. Възможността за настъпването на такива вреди води до по-голяма тежест на дисциплинарното нарушение, която ще е още по-голяма ако вредите реално са настъпили. В случай, че възможността за настъпване на вредите не е реализирана, от значение за определяне на тежестта на дисциплинарното нарушение ще е това дали настъпването на вредите е било ограничено от работодателя или от трети лица, или пък е в резултат от действията на извършилия дисциплинарното нарушение работник или служител. Съгласно разпоредбите на чл. 187, ал. 1 и чл. 190, ал. 1 от КТ извършването на дисциплинарните нарушения не е обусловено от настъпването на вреди. Затова настъпилите вследствие на нарушението вреди водят до по-голяма тежест на същото. В този случай от значение е както тяхната количествена, така и тяхната качествена характеристика. По-големия размер на ведата обуславя по-голяма тежест на нарушението отколкото вредата с по-малък размер. Същевременно вредата, която въобще не може или трудно може да бъде поправена обуславя по-голяма тежест на нарушението, отколкото вредата, която може да бъде поправена лесно. Освен това в тези случаи от значение за тежестта на нарушението е формата на вината на работника или служителя.

Също така от съществено значение е и обстоятелството дали вредата е причинена при нарушение на създадени от работодателя вътрешноведомствени правила и норми, целящи опазване на имуществото на работодателя, а също така избягването или ограничаването на вреди от дейността му, като в този случай нарушението е по-тежко, отколкото в случаите когато такива правила и норми не са налице. От значение също така е дали се касае до еднократно нарушение или до повторяеми се такива. Самият закон отчита наличието на повторяемост на нарушенията като отежняващ факт, който може да обоснове налагането на най-тежкото дисциплинарно наказание „уволнение“, по чл. 190, ал. 1, ал. 1, т. 1, т. 2 и т. 3 от КТ. Самата повторяемост обаче не е достатъчна, за да обоснове налагането на най-тежкото дисциплинарно наказание „уволнение, а само създава възможност за това, като работодателят може да го наложи след като извърши преценка и на всички установени в чл. 189, ал. 1 от КТ критерии

Вторият критерий за определяне на вида на дисциплинарното наказание е обстоятелствата, при които то е извършено. Той изисква преценка на обстановката, при която работникът или служителят е изпълнявал трудовите си функции-дали е действал в нормална за изпълнението на трудовите си задължения обстановка или са били налице странични фактори, които са довели до отклонение от същата и са принудили работника или служителя да действа в отклонение от установените му задължения. В последният случай ще трябва да се преценява доколко тези странични фактори са повлияли на изпълнението на задълженията на работника или служителя. На преценка подлежи това дали работникът или служителят е можел да изпълнява задълженията си въпреки страничните фактори или е можел да ги преодолее (игнорира), а ако те са обусловили и доколко част от действията довели до нарушениетоq дали допуснатото отклонение от задълженията е обосновано и оправдано.

Освен тежестта на нарушението и обстоятелствата, при които то е извършено, като критерии за определяне на дисциплинарното наказание по чл. 189, ал. 1 от КТ е предвидено още поведението на работника или служителя. Този критерий обхваща цялостното поведение на работника или служителя, свързано с изпълнението на трудовите му задължени, като се има предвид както поведението му преди извършване на нарушението, така и това след това. При него работодателят трябва да преценява начина, по който работникът или служителят е изпълнявал трудовите си задължения преди нарушението, това дали последното е извършено умишлена или при небрежност, както и каква е степента на същата, предприемал ли е действия работникът или служителят действия по ограничаване на последиците от нарушението, какво е последващото отношение към извършеното от него и проявява ли критичност към действията си. В този случай действия извършени преди дисциплинарното нарушение, за което се налага наказанието, за които работодателят не е наложил дисциплинарно наказание, могат да бъдат взети предвид с това, за което се налага такова и могат да обосноват налагане на по-тежко по вид наказание, включително и най-тежкото такова. Налагането на по-тежко по вид дисциплинарно наказание може да бъде наложено и поради липсата на самокритичност към вече извършеното нарушение. Обстоятелството,, че работодателят не е наложил дисциплинарно наказание за предишните дисциплинарни нарушения не е основание за определяне на по-леко по вид дисциплинарно наказание, тъй като това поведение на работодателя не е възведено като критерий по чл. 189, ал. 1 от КТ, а това че той не е упражнил правото си да наложи дисциплинарно наказание не може да ползва работника или служителя, както и да създава права за него., като това се отнася и до случаите когато работодателят не е наложил дисциплинарни наказания на други свои работници или служители извършили сходни дисциплинарни наказания или е наложил по-леки такива.

В разпоредбата на чл. 189, ал. 1 от КТ трите критерия са дадени кумулативно, което означава че имат едно и също значение за определяне на вида на дисциплинарното наказание и нито един от тях няма предимство пред другите. Това изисква от работодателя при определяне на дисциплинарното наказание да прецени всички обстоятелства, относими към трите критерия по чл. 189, ал. 1 от КТ, в конкретния случай в тяхната цялост и връзка, като определи вида на налаганото дисциплинарно наказание след съвкупната преценка на утежняващите и облекчаващите дисциплинарната отговорност обстоятелства, определи кои от тях имат превес над другите. Тежестта само на един от критериите по чл. 189, ал. 1 от КТ не може да обоснове по-леко или по-тежко дисциплинарно наказание, без да се вземат предвид другите два критерия.

С оглед на така даденият отговор на правния въпрос, по повод на които е допуснато касационно обжалване Върховният касационен съд, състав на Четвърто отделение приема, че решението на Софийски градски съд е неправилно по следните съображения:

При постановяване на решението си съставът на Софийски градски съд е изложил мотиви за това, че спорен пред него бил само въпросът дали наложеното на В. дисциплинарно наказание съответствало на тежестта на извършеното нарушение. По този въпрос, въззивният съд намирал изводите на първоинстанционния съд за правилни и законосъобразни. При преценката на тежестта на нарушението съдът вземал предвид всички обстоятелства около извършването му, а именно характера на извършваната трудова дейност, значимостта на извършеното нарушение на трудовите задължения с оглед настъпилите или възможни неблагоприятни последици за работодателя, обстоятелствата при които било предприето нарушението, както и субективното отношение на работника/служителя към извършеното нарушение и последиците от него. С оглед посочените горе критерии, въззивният съд намирал, че правилно първоинстанционният съд бил приел, че наложеното на В. дисциплинарно наказание било прекалено тежко и не съответствало на тежестта на извършеното нарушение. По делото било безспорно установено, че Д. Д. В. била въвела различен електронен адрес на клиента, който била обслужила, на който адрес следвало да се получи анкетата за оценка на работата й, както и че не ставало дума за случайна грешка на буква или друг знак, а за директна подмяна на електронна поща. Безспорно било и че посочената друга поща принадлежала на В. и че именно от нея й била дадена висока оценка за извършеното обслужване, като така била отнета възможността на клиента действително да оцени обслужването, което е получил. Това поведение било накърнило доверието на работодателя в нейната коректност при изпълнение на трудовите й задължения, доколкото получаването на оценката от клиентите се очертавало като основен начин за упражняване на контрол от страна на работодателя на трудовия процес и за оценка на качеството на предоставяната от него услуга, както и защото задължението да се въведе електронния адрес за оценка било именно на Д. Д. В.. На фона на това, в процеса на налагане на дисциплинарното наказание самата В. била изложила пред работодателя, че било възможно да била извършила описаното поведение, защото имала нужда от добра оценка, но не била признала категорично нарушението си, като впоследствие, въпреки многократно дадената й възможност от страна на работодателя така и не била разяснила пред него какво действително била извършила и с каква цел. Във връзка с това твърденията на В., че времето между отделно поискваните обяснения не било достатъчно били неоснователни, тъй като тя вече била запозната с конкретните подозрения на работодателя и имала обективната възможност да направи необходимите проверки и да изгради защитната си позиция, но вместо това всеки път отказвала конкретни обяснения с мотив, че нямала достатъчно време да се подготви или че не си спомняла.

В същото време от събраните доказателства се установявало и че извършеното манипулиране на оценката на клиента било станало известно на трето лице, което имало качеството на търговски партньор и от което зависело възлагането на работата на работодателя, което безспорно се било отразило отрицателно на доброто име на последния и начина, по който това трето лице възприемало възможностите му за коректно изпълнение на възложените задачи и контрол на служителите при изпълнение на трудовите им задължения. От това ставало ясно, че Д. Д. В. била извършила нарушение на трудовата дисциплина като целенасочено била подменила електронния адрес за отзив за обслужването на клиента и впоследствие била получила висока оценка за работата си именно чрез подменената електронна поща, като така на първо място била накърнила в известна степен доверието на работодателя в коректността на изпълнение на възложените й трудови функции (именно тя имала задължение да въвежда електронния адрес на клиента, за да може впоследствие компютърната система да изпрати на този адрес анкетна карта до клиента). Освен това с това си действие В. била компрометирала и възможността на работодателя да следи и организира работата й, като същевременно била причинила и известни съмнения в трето лице в способността на работодателя да изпълни договорения проект и да контролира дейността на служителите му. В същото време обаче следвало да се вземе предвид, че в конкретния случай ставало дума за изолирано действие по отношение на един единствен клиент и то за една единствена поставена оценка. Действието било извършено в обстановка, в която Д. Д. В. се чувствала несигурна за работното си място, поради освобождаването на работници и служители в други отдели без разкриване на причините за това (съгласно показанията на разпитаните по делото свидетели) като с това единично действие не е имало как тя да постигне имотна облага за себе си или за другиго. Освен това извършеното деяние не било станало достояние на самия клиент, чиято оценка била манипулирана т. е. не била довела до уронването на доброто име на работодателя сред клиентите на услугата му, като същевременно не била довела и до значителни проблеми в отношенията му с възложителя на проекта, който макар и да знаел за поведението на служителя не бил предприел действия по оттегляне от търговските отношения и реално нямало промяна в същите.

При преценка на така посочените обстоятелства съставът на Софийски градски съд намирал, че действително с поведението си Д. Д. В. била накърнила доверието между работник и работодател и била уронила в известна степен доброто му име пред търговски партньор, доколкото била създала в него колебание за възможностите на работодателя да осъществява ефективен контрол върху служителите си, но в същото време конкретното поведение на В. имало минимално отражение като отрицателни последици за самия работодател предвид изолирания му характер. Предвид това въззивният съд приемал, че работодателят, при преценката на тежестта на нарушението бил дал значителен превес на тежестта на поведението на Д. Д. В. след установяване на нарушението и липсата на ясно изразено разкаяние и признание от нейна страна, вместо да направи обективна преценка на реално нанесените му вреди или възможността за настъпването им от конкретно нейното поведение като така бил наложил наказание, което не съответствало на действителната тежест на нарушението. Въззивният съд приемал, че значително по-подходящо би било наказанието „предупреждение за уволнение“, което щяло да има достатъчно дисциплиниращ ефект в конкретния случай и щяло да отговори на желанието на работодателя, изразено във въззивната жалба, да покаже на все още младия служител, че следва коректно да изпълнява служебните си задължения и да пази доверието на работодателя. Неоснователни били изложените твърдения във въззивната жалба, че след накърняването на доверието в работника, нямало как работодателя да продължи да работи с него. Точно обратното било заложено в КТ, който освен крайната мярка уволнение, предвиждал и други видове дисциплинарни наказания, които сами по себе си включвали именно идеята да се положат взаимни усилия и от двете страни за възстановяване на накърненото доверие, когато случаят бил единичен и нямал силно отражение в сферата на дейност на работодателя. Уволнението от своя страна било именно крайна мярка и се прилагало само за най-тежките провинения на работника, а процесното дисциплинарно нарушение не можело да се квалифицира като такова с оглед обективната преценка на всички относими обстоятелства.

От мотивите на състава на Софийски градски съд следва, че той е отчел като облекчаващи дисциплинарната отговорност на Д. Д. В. обстоятелствата, че в конкретния случай ставало дума за изолирано действие по отношение на един единствен клиент и то за една единствена поставена оценка. Действието било извършено в обстановка, в която Д. Д. В. се чувствала несигурна за работното си място, поради освобождаването на работници и служители в други отдели без разкриване на причините за това (съгласно показанията на разпитаните по делото свидетели) като с това единично действие не е имало как тя да постигне имотна облага за себе си или за другиго. Освен това извършеното деяние не било станало достояние на самия клиент, чиято оценка била манипулирана т. е. не било довело до уронването на доброто име на работодателя сред клиентите на услугата му, като същевременно не било довело и до значителни проблеми в отношенията му с възложителя на проекта, който макар и да знаел за поведението на служителя не бил предприел действия по оттегляне от търговските отношения и реално нямало промяна в същите.

Наистина е установено, че се касае до еднократно действие по отношение на един единствен клиент на „Консентрикс С. България“ Е. [населено място] и то за една единствена поставена оценка. При това обаче не е отчетен характера на неизпълненото задължение от страна на В.. Работодателят е гласувал по-високо доверие на своите служители предоставяйки им възможността сами да попълват във формуляра за извършената услуга електронния адрес на клиента, на който да му бъде изпратена анкета за оценка на извършеното обслужване, въз основа на която да бъде направена преценка за качеството на работата на всеки отделен служител. Затова нарушението по съществото си представлява злоупотреба с право от страна на служителя, който по този начин цели да си осигури възможно по-благоприятна оценка на работата си. При това следва да се има предвид и това, че „Консентрикс С. България“ Е. [населено място] не извършва самостоятелна дейност, а осъществява обслужване на клиенти по проект „М. Ексбокс“. Затова не само „Консентрикс С. България“ Е. [населено място] е заинтересовано от качеството на предоставяната от него услуга, а такова заинтересова лице се явява и осъществяващия проекта „М.“. Именно по негово искане, след сигнал от негов консултант по сигурността, е извършена проверката на електронния адрес, довела до налагането на дисциплинарното наказание на В.. С оглед на това следва да бъде прието, че с действието си В. е компрометирала „Консентрикс С. България“ Е. [населено място] пред партньора му по проект „М. Ексбокс“, който от своя страна е поискал извършването на проверка и предприемането на съответните действия. С оглед на това обстоятелството, че се касае до изолирано действие не може да бъде отчетено като облекчаващо отговорността на Д. Д. В. обстоятелство, предвид характера на неизпълненото задължение.

Това, че действието било извършено в обстановка, в която Д. Д. В. се чувствала несигурна за работното си място, поради освобождаването на работници и служители в други отдели без разкриване на причините за това (съгласно показанията на разпитаните по делото свидетели) също не е облекчаващо отговорността й обстоятелство. Чувството за несигурност не оправдава неизпълнението на трудовите задължения. В случай, че работникът или служителят не е сигурен за запазване на трудовото му правоотношение с работодателя, то той би следвало да изпълнява точно задълженията си, за да убеди работодателя си, че съществуващото между тях правоотношение трябва да бъде запазено, а не да се опитва да си осигури по-висока оценка за изпълнението на задълженията си, чрез злоупотреба с право. Последното по-скоро говори за умишлено действие от страна на Д. Д. В., а не за небрежно такова. Само по себе си обстоятелството, че нарушението не е станало известно на обслужващия клиент е без значение, тъй като той е можел и да не отговори на изпратената му на електронния адрес анкета.

Приетото от състава на Софийски градски съд, че същевременно нарушението на В. не било довело и до значителни проблеми в отношенията му с възложителя на проекта, който макар и да знаел за поведението на служителя не бил предприел действия по оттегляне от търговските отношения и реално нямало промяна в същите не може да се приеме като облекчаващо дисциплинарната отговорност на Д. Д. В. обстоятелство. Както се посочи по-горе „Консентрикс С. България“ Е. [населено място] е било уведомено за евентуално извършеното дисциплинарно нарушение от осъществяващия проекта „М. Ексбокс“, който е изискал извършването на съответната проверка, при която са установени фактите относно нарушението на В.. Това сочи, че начинът на обслужване на клиентите и оценката на служителите е изискване на партньора на „Консентрикс С. България“ Е. [населено място] и нарушаването им води до проблеми между тях, като не е необходимо да се изисква пълно прекратяване на отношенията между тях. Както сам е посочил въззивният съд от събраните доказателства се установявало и че извършеното манипулиране на оценката на клиента било станало известно на трето лице, което имало качеството на търговски партньор и от което зависело възлагането на работата на работодателя, което безспорно се било отразило отрицателно на доброто име на последния и начина, по който това трето лице възприемало възможностите му за коректно изпълнение на възложените задачи и контрол на служителите при изпълнение на трудовите им задължения.

Накрая следва да бъде взето предвид и уклончивото поведение на Д. Д. В. при исканите от нея обяснения по чл. 193 от КТ.

С оглед на така приетото трябва да бъде прието, че при налагането на дисциплинарното наказание „Консентрикс С. България“ Е. [населено място] е спазил изискванията на чл. 189, ал. 1 от КТ и правилно е определил дисциплинарното наказание, което е трябвало да бъде наложено на Д. Д. В., а именно „уволнение“.

Предвид изложеното така предявените от Д. Д. В. срещу „Консентрикс С. България“ Е. [населено място] искове с правно искове с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 и т. 2 от КТ са неоснователни и следва да бъдат отхвърлени, което налага обжалваното решение да бъде отменено и да се постанови друго, с което исковете да бъдат отхвърлени.

По изложените съображения Върховният касационен съд, състав на Четвърто отделение

РЕШИ:

ОТМЕНЯ решение 266 161/19.10.2021 година на Софийски градски съд, гражданско отделение, ІІ-Г въззивен състав, постановено по гр. д. № 13 460/2020 година и вместо това ПОСТАНОВЯВА:

ОТХВЪРЛЯ предявеният от Д. Д. В. от [населено място], [улица], с ЕГН и съдебен адрес [населено място], [улица], ет. , Адвокатска кантора „Милованови“, Адвокатско дружество „В. и Л.“, чрез адвокат Б. Л., срещу „КОНСЕНТРИКС С. БЪЛГАРИЯ“ Е. [населено място],[жк], А. Бизнес Център 1, [улица], ет. искове с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 и т. 2 от КТ, за признаване за незаконно и за отмяната като такова на уволнението на В. от длъжността „оператор център за обаждания на немски клиенти, проект „М. Ексбокс“, извършено със заповед № ТС-0690/20.12.2019 година на представляващия „Консентрикс С. България“ Е. [населено място] на основание чл. 330, ал. 2, т. 5 от КТ, във връзка с чл. 187, т. 8, пр. 1 и чл. 190, ал. 1, т. 4, пр. 1 от КТ, и за възстановена В. на заеманата преди уволнението длъжност

РЕШЕНИЕТО е окончателно и не подлежи на обжалване.

Председател:
Членове: 1.
2.