Законност на дисциплинарно уволнение за нерегламентирани справки с лични данни в МВР

Текстът на акта

Ключови фрази

- 14 -

РЕШЕНИЕ
№ 520
гр. София, 31.07.2026 година
В ИМЕТО НА НАРОДА

Върховният касационен съд, Четвърто гражданско отделение, в публичното заседание на 15.10.2025 (петнадесети октомври две хиляди двадесет и пета) година в състав:

Председател : Владимир Йорданов
Членове : Димитър Димитров
Хрипсиме Мъгърдичян

при участието на секретаря ДИАНА АНАЧКОВА, като разгледа докладваното от съдията Димитър Димитров, гражданско дело № 4674 по описа за 2024 година, за да се произнесе взе предвид следното:
Производството е по реда на чл. 290 от ГПК като е образувано по повод на касационна жалба с вх. № 1049/27.09.2024 година, подадена от ГД „Гранична полиция“ гр. София, срещу решение № 361/26.08.2024 година на Окръжен съд Русе, постановено по гр. д. № 545/2024 година.

С въззивното решение на Окръжен съд Русе е потвърдено първоинстанционното решение № 665/16.05.2024 година на Районен съд Русе, ХV-ти граждански състав, постановено по гр. д. № 2520/2023 година, с което по предявени от Г. М. П. срещу ГД „Гранична полиция“ гр. София искове с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 и т. 2 от КТ е признато за незаконно и като такова е отменено уволнението на П. от длъжността “Системен оператор“ в ГКПП гр. Русе от Гранично полицейско управление гр. Русе към Регионална дирекция „Гранична полиция“ гр. Русе при Главна дирекция „Гранична полиция“ гр. София, извършено със заповед № 3282з-1545/06.04.2023 година на Директор на ГД „Гранична полиция“ гр. София, на основание чл. 3630, ал. 2, т. 6 от КТ, като същата е възстановена на заеманата преди уволнението длъжност.

В подадената от ГД „Гранична полиция“ гр.София касационна жалба се излагат доводи за това, че въззивното решение е постановено в нарушение на материалния закон, при съществени нарушения на съдопроизводствените правила и е необосновано. Поискано е същото да бъде отменено и вместо него да бъде постановено друго, с което предявените от Г. М. П. срещу касатора искове с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 и т. 2 от КТ да бъдат отхвърлени.

Ответницата по касационна жалба Г. М. П. е подала отговор на същата с вх. № 12 300/13.11.2024 година, с който жалбата се оспорва като неоснователна като се иска да бъде оставена без уважение, а оспорваното с нея решение да бъде потвърдено.

ГД „Гранична полиция“ гр. София е била уведомена за обжалваното решение на 30.08.2024 година, а подадената от нея срещу същото касационна жалба е с вх. № 1049/27.09.2024 година. Поради това е спазен предвидения от чл. 283, изр. 1 от ГПК преклузивен срок за обжалване като жалбата отговаря на формалните изисквания на чл. 284 от ГПК. Същата е подадена от надлежна страна, поради което е допустима.

С постановеното по делото определение № 3829/28.07.2025 година обжалваното решение е допуснато до касационно обжалване по правния въпрос за задължението на съда при извършването на преценката по чл. 189, ал. 1 от КТ да обсъди всички доказателства по делото и доводите на страните.

Във връзка с така поставения въпрос въпроси трябва да се има предвид, че както е посочено в решение № 50 027/11.09.2023 година, постановено по гр. д. № 856/2022 година по описа на ВКС, ГК, ІV г. о. правото на дисциплинарно наказване принадлежи на работодателя, който сам решава дали да го упражни или не. В случай, че реши да го упражни той е компетентен да определи дисциплинарното наказание, което ще бъде наложено.

При определянето на дисциплинарното наказание той е ограничен от разпоредбата на чл. 189, ал. 1 от КТ, въвеждаща критериите за определяне на наказанието. Целта на закона е да бъде осигурено съответствие на тежестта на наложеното наказание с тежестта на извършеното нарушение. Първият от установените с разпоредбата критерии е тежестта на нарушението. От значение за приложеното на този критерий е значимостта на неизпълненото задължение за работодателя, както и това дали неизпълнението е пълно или частично. Също така трябва да бъдат взети предвид обществената значимост на професията, която се отразява на тежестта на нарушението, а освен това и характера на изпълняваните трудови функции и дали не сочат на оказано от работодателя по-високо доверие, доколкото са свързани с по-висока степен на отговорност при изпълнението на работата. Също така следва да бъдат съобразени и последиците от извършеното нарушение и доколко тези последици са повлияли или могат да повлияят върху дейността на работодателя, както и дали за работодателя биха могли да настъпят неблагоприятни последици. При това следва да бъдат съобразени както настъпилите, така и възможните неблагоприятни последици за работодателя.

С оглед на това следва, че при преценка на тежестта на извършеното дисциплинарно нарушение трябва да бъдат взета предвид и възможността от него да настъпят вреди както за работодателя, така и за трети лица, за които да бъде ангажирана отговорността на работодателя. Възможността за настъпването на такива вреди води до по-голяма тежест на дисциплинарното нарушение, която ще е още по-голяма ако вредите реално са настъпили. В случай, че възможността за настъпване на вредите не е реализирана, от значение за определяне на тежестта на дисциплинарното нарушение ще е това дали настъпването на вредите е било ограничено от работодателя или от трети лица, или пък е в резултат от действията на извършилия дисциплинарното нарушение работник или служител.

Съгласно разпоредбите на чл. 187, ал. 1 и чл. 190, ал. 1 от КТ извършването на дисциплинарните нарушения не е обусловено от настъпването на вреди. Затова настъпилите вследствие на нарушението вреди водят до по-голяма тежест на същото. В този случай от значение е както тяхната количествена, така и тяхната качествена характеристика. По-големия размер на ведата обуславя по-голяма тежест на нарушението отколкото вредата с по-малък размер. Същевременно вредата, която въобще не може или трудно може да бъде поправена обуславя по-голяма тежест на нарушението, отколкото вредата, която може да бъде поправена лесно. Освен това в тези случаи от значение за тежестта на нарушението е формата на вината на работника или служителя. Също така от съществено значение е и обстоятелството дали вредата е причинена при нарушение на създадени от работодателя вътрешноведомствени правила и норми, целящи опазване на имуществото на работодателя, а също така избягването или ограничаването на вреди от дейността му, като в този случай нарушението е по-тежко, отколкото в случаите когато такива правила и норми не са налице. От значение също така е дали се касае до еднократно нарушение или до повторяеми се такива.

Самият закон отчита наличието на повторяемост на нарушенията като отежняващ факт, който може да обоснове налагането на най-тежкото дисциплинарно наказание „уволнение“, по чл. 190, ал. 1, ал. 1, т. 1, т. 2 и т. 3 от КТ. Самата повторяемост обаче не е достатъчна, за да обоснове налагането на най-тежкото дисциплинарно наказание „уволнение, а само създава възможност за това, като работодателят може да го наложи след като извърши преценка и на всички установени в чл. 189, ал. 1 от КТ критерии.

Вторият критерий за определяне на вида на дисциплинарното наказание е обстоятелствата, при които то е извършено. Той изисква преценка на обстановката, при която работникът или служителят е изпълнявал трудовите си функции-дали е действал в нормална за изпълнението на трудовите си задължения обстановка или са били налице странични фактори, които са довели до отклонение от същата и са принудили работника или служителя да действа в отклонение от установените му задължения. В последният случай ще трябва да се преценява доколко тези странични фактори са повлияли на изпълнението на задълженията на работника или служителя. На преценка подлежи това дали работникът или служителят е можел да изпълнява задълженията си въпреки страничните фактори или е можел да ги преодолее (игнорира), а ако те са обусловили и доколко част от действията довели до нарушението, дали допуснатото отклонение от задълженията е обосновано и оправдано.

Освен тежестта на нарушението и обстоятелствата, при които то е извършено, като критерии за определяне на дисциплинарното наказание по чл. 189, ал. 1 от КТ е предвидено още поведението на работника или служителя. Този критерий обхваща цялостното поведение на работника или служителя, свързано с изпълнението на трудовите му задължени, като се има предвид както поведението му преди извършване на нарушението, така и това след това. При него работодателят трябва да преценява начина, по който работникът или служителят е изпълнявал трудовите си задължения преди нарушението, това дали последното е извършено умишлена или при небрежност, както и каква е степента на същата, предприемал ли е действия работникът или служителят действия по ограничаване на последиците от нарушението, какво е последващото отношение към извършеното от него и проявява ли критичност към действията си.

В този случай действия извършени преди дисциплинарното нарушение, за което се налага наказанието, за които работодателят не е наложил дисциплинарно наказание, могат да бъдат взети предвид с това, за което се налага такова и могат да обосноват налагане на по-тежко по вид наказание, включително и най-тежкото такова. Налагането на по-тежко по вид дисциплинарно наказание може да бъде наложено и поради липсата на самокритичност към вече извършеното нарушение. Обстоятелството,, че работодателят не е наложил дисциплинарно наказание за предишните дисциплинарни нарушения не е основание за определяне на по-леко по вид дисциплинарно наказание, тъй като това поведение на работодателя не е възведено като критерий по чл. 189, ал. 1 от КТ, а това че той не е упражнил правото си да наложи дисциплинарно наказание не може да ползва работника или служителя, както и да създава права за него., като това се отнася и до случаите когато работодателят не е наложил дисциплинарни наказания на други свои работници или служители извършили сходни дисциплинарни наказания или е наложил по-леки такива.

По своя характер разпоредбата на чл. 189, ал. 1 от КТ е императивна и задължава работодателя да извърши преценка на посочените в нея обстоятелства, като вземе предвид всички посочени в нея критерии, като не може да обоснове налагането на дисциплинарното наказание само на един или два от тях, като изключи останалите от преценката на тежестта на дисциплинарното нарушение. Наред с това в разпоредбата трите критерия са дадени кумулативно, което означава че имат едно и също значение за определяне на вида на дисциплинарното наказание и нито един от тях няма предимство пред другите. Това изисква от работодателя при определяне на дисциплинарното наказание да прецени всички обстоятелства, относими към трите критерия по чл. 189, ал. 1 от КТ, в конкретния случай в тяхната цялост и връзка, като определи вида на налаганото дисциплинарно наказание след съвкупната преценка на утежняващите и облекчаващите дисциплинарната отговорност обстоятелства, определи кои от тях имат превес над другите. Тежестта само на един от критериите по чл. 189, ал. 1 от КТ не може да обоснове по-леко или по-тежко дисциплинарно наказание, без да се вземат предвид другите два критерия.

С оглед на така даденият отговор на правния въпрос, по повод на които е допуснато касационно обжалване Върховният касационен съд, състав на Четвърто отделение приема, че решението на Окръжен съд Русе е неправилно по следните съображения:

При постановяване на решението си съставът на Окръжен съд Русе е приел, че по делото било безспорно, че ГД „Гранична полиция“ гр. София, чрез РД „Гранична полиция“ гр. Русе и Г. М. П. са били в трудово правоотношение от 01.11.2019 година по силата на сключен между тях договор от 29.10.2019 година, като П. заемала длъжността “Системен оператор“ в ГКПП гр. Русе от Гранично полицейско управление гр. Русе към Регионална дирекция „Гранична полиция“ гр. Русе при Главна дирекция „Гранична полиция“ гр. София.

При постъпването й на работа на същата била връчена срещу подпис длъжностна характеристика. Според раздел II „Основни длъжностни задължения“, служителката следвало да познава и работи със системите АИС „Граничен контрол“, ИИСМВР и АИФ в МВР, да познава заповедите, инструкциите и указанията на МВР, отнасящи се до предмета на дейност, включително документите, регламентиращи реда за работа с АИС, както и да извършва справки. Установявало се, че в периода 04.11.2019 година-04.02.2020 година на Г. М. П. било проведено начално обучение, в първи етап от което било предвидено, тя да се запознала с начина на извършване на справочна дейност в ИИС на МВР и отделните й модули и АИС единствено по разпореждане на ръководството на ГКПП, да познавала нормативните актове, регламентиращи дейността на МВР, включително Закона за защита на личните данни да познавала Европейското и Шенгенското законодателство, регламентиращо граничния контрол.

Във втори етап от обучението било възложено обучителят да насочи служителката към изучаване на ръководни документи, подробно изброени в плана, в това число и Вътрешните правила за ползване на информационните фондове в МВР чрез ИИС „Справки“.

В третия етап били предвидени практически действия на системния оператор. На 05.02.2020 година обучителят бил поставил на П. оценка „много добър“ от проведеното въвеждащо обучение и учебно-практическия стаж. На 22.11.2022 година, във връзка с извършвана проверка по заповед № 4066з-1647/09.09.2022 година, инициирана от постъпило писмо от Дирекция КИС-МВР, била подадена докладна записка до Директора на РДГП. В нея служителката, на която било възложено обучението на Г. М. П., била посочила, че била спазила всички етапи по плана на обучение, като била показала на обучаемата всички дневници, с които се работи на ГКПП, начинът на воденето им, както и че справките в ИИС МВР и отделните модули на АИС се извършвали само със служебни цели в съответствие със ЗБЛД и ЗЗКИ. В хода на предварителната проверка от работодателя, в изготвеното от нея сведение на 30.01.2023 година, Г. М. П. била посочила, че била в известност в какви случаи следвало да извършва справка на лице и че проверката трябвало да се отрази в дневник. В противоречие на изложеното, по нататък било казано, че макар формално да била разписала документ за проведено обучение и два месеца да била работила под наблюдението на назначения й ментор, то не знаела какво всъщност и дали всичко трябвало да се вписва в дневника. Страните нямали спор по въпроса, че Г. М. П. не била запозната срещу подпис с вътрешно-нормативната уредба за работа с информационните масиви на МВР, а именно, че следвало да отразява в специален дневник извършваните от нея справки на лични данни. Фактите по делото сочели, обаче, че независимо от този пропуск на работодателя, на П. не било неизвестно, че трябвало да вписва надлежно направените в системата проверки, което тя по принцип била правила още от момента на постъпването на работа.

В хода на предприетата от работодателя проверка, когато били констатирани пропуски по този пункт, П. била пояснила, че поради голяма натовареност по време на съответната смяна се случвало да не отрази в дневника всички направени справки, но такива били осъществявани само по искане на колеги, включително и от ръководния състав. По делото нямало спор, че на 01.03.2023 година достъпът на П. до информационния масив на МВР, за който същата имала достъп по ЗЗКИ, бил прекратен по нареждане на съответния ръководител. Според нея, по този начин работодателят допуснал злоупотреба с правата си, което се споделяло от въззивният състав.

На първо място посоченото обстоятелство стояло извън предмета на спора, тъй като П. не била наказана за това, че не била изпълнявала преките си служебни задължения на посочените в заповедта дати. На второ място, изцяло в правомощията на работодателя било да предприеме действия в тази насока, отчитайки констатациите на назначената по случая комисия, че Г. М. П. не познавала нормативната уредба, свързана със специфичната й длъжностна характеристика, каквито били и самите твърдения на същата. На трето място, именно осъществяването на нерегламентирани справки в информационната система на МВР били мотивирали ГД „Гранична полиция“ гр. София да ограничи достъпа на служителката до АИС, за да предотврати евентуалното настъпване на по-големи вреди. Със заповед № 3282з-1545/06.04.2023 година, връчена на 07.04.2023 година, на Г. М. П. било наложено дисциплинарно наказание „уволнение“ за това, че в периода 23.03.-29.05.2022 година по време на дежурство (цитирани били графици) от компютър с адрес: RS-k-DMR-2L2 тя била извършвала без служебна необходимост справки за български граждани ( които били посочени поименно, с дата и час на проверката), всички бивши и настоящи служители на МВР/ и роднинските им връзки в АИС на МВР, с което била нарушила разпоредбата на чл. 12, ал. 2, във връзка с ал. 1 от Инструкция № 8121з-1280/07.10.2021 година за реда за обработване на лични данни в МВР (обнародвана в ДВ, бр. 87 от 19.10.2021 година), установяващи, че извършването на справки с лични данни, съдържащи се в информационен фонд, се осъществява по реда на нормативен акт, правен акт на ЕС, международен договор, по който република България е страна, и организационно-технологичните правила на информационния фонд, при спазване на принципа „необходимост да се знае“. Работодателят бил приел, че се касаело до допуснати системни нарушения на трудовата дисциплина.

Последните били безспорно установени в хода на проверка, разпоредена със заповед № 3282з-4575/09.12.2022 година, изменена със заповед № 3282з-328/23.01.2023 година. В заповедта било посочено, че работодателят бил взел предвид изложеното в справка рег. № 3282р-3811/07.02.2023 година на проверяващата комисия и становище рег. № 3282-р8 16.03.2023 година на Началник отдел „Човешки ресурси“ в ГДГП, както и съдържащите в административната преписка писмени материали по случая, бил оценил всички събрани в хода на проверката доказателства, тежестта и системността на нарушенията, обстоятелствата, при които били извършени, както и поведението на служителката, поради което на основание чл. 192, ал. 1 от КТ, във връзка с чл. 186, чл. 190, ал. 1, т. 3 от КТ, във връзка с чл. 187, ал. 1, т. 10, пр. 2 от КТ и чл. 12, ал. 2 във връзка с ал.1 от Инструкция № 8121з-1280/ 07.10.2021 година, чл. 188, т. 3 от КТ , при спазване разпоредбите на чл. 189, ал. 1, чл. 193, ал. 1 и чл. 195, ал. 1 от КТ, бил наложил на Г. М. П. дисциплинарно наказание „уволнение“ и на основание чл. 330, ал. 2, т. 6 от КТ бил прекратил трудовото й правоотношение.

При съобразяване на събраните в хода на производството доказателства, въззивният състав не споделял изводите на първоинстанционния съд, че ГД „Гранична полиция“ гр. София бил допуснал нарушение на нормата на чл. 193, ал. 1 от КТ. Съгласно тази разпоредба, работодателят бил длъжен преди налагане на дисциплинарното наказание да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства. В мотивите на първоинстанционния съд било прието, че тази процедура не била спазена, тъй като в покана с peг. № 3282р-7253/16.03.2023 година, която била връчена на Г. М. П. преди налагане на дисциплинарното наказание, наказващият орган не бил уточнил нарушенията от обективна и субективна страна. На първо място в този документ било посочено, че в хода на предприетата проверка по случая било установено, че П. била допуснала на конкретно посочени дати и час системни нарушения на трудовата дисциплина по смисъла на чл. 187, ал. 1, т. 10 от КТ, свързани с извършвани по време на дежурство справки в АИС на МВР на български граждани без служебна необходимост. Същата била поканена да се запознае със справка рег. № 3282р-3811/07.02.2023 година и становище рег. № 3282р-7229/16.03.2023 година, след което да даде в срок от 48 часа обяснения по случаите.

Невярна била констатацията на първоинстанционния съд, че в поканата се съдържало предварително формирано решение на работодателя да санкционира Г. М. П. с най-тежкото дисциплинарно наказание. Използваният в документа израз бил, че за допуснатите системни нарушения на трудовата дисциплина може да се наложи „уволнение“. Тази текстова формулировка в никакъв случай не налагала извод, че резултатът от дисциплинарното производство бил предрешен. Работодателят не бил длъжен в искането за даване на обяснения да посочи всички обективни и субективни елементи на изпълнителното деяние, които бил установил, нито да цитира какво дисциплинарно нарушение според класификацията на чл.187 от КТ било извършено. Достатъчно било нарушението на трудовата дисциплина да било изложено по разбираем за работника начин. В процесния случай Г. М. П. била удостоверила, че на 29.03.2023 година се била запознала с цитираните й в поканата справка и становище и конкретно била изложила, че не била извършила неправомерно проверка на лица. По време на цялата проверка по случая Г. М. П. била твърдяла, че това й било възлагано от колеги. Никъде обаче не се сочели имена на такива лица. Действително в тежест на работодателя било да докаже законността на уволнението, но Г. М. П. била тази, която следвало да ангажира доказателства във връзка с изгодните за нея факти, изложени в исковата молба.

В процесния случай това не било направено. Във връзка с това неоснователни били доводите й, че не било доказано, че именно тя била направила без служебна необходимост справки за шест лица, предвид обстоятелството, че всеки ЛРТП, полагащ труд в същото помещение, можел да ползва компютъра, индивидуализиран в документа. Назначената в производството техническа експертиза била категорична, че процесните справки са били извършени именно от нейния потребителски профил, а задължение на всеки потребител било да опазва своите данни за лична идентификация и да не позволява на друг да ги ползва. Г. М. П. считала, че работодателят бил допуснал злоупотреба с правата си, поради това, че й изискал обяснения за извършени от нея проверки по представени няколко листа таблици в рамките на пет часа от получаване на поканата, по време на работа.

Въззивният съдебен състав намирал, че това оплакване стои извън предмета на спора. Г. М. П. имала предвид първите изискани обяснения, но те били във връзка с инициираната предварителна проверка и не касаели дисциплинарното производство. Дори да се приемело, че така определеното време от ГД „Гранична полиция“ гр. София е било технологично недостатъчно, то впоследствие са били искани допълнителни сведения по случая. В периода от януари до април 2023 година Г. М. П. никъде не била поискала да й бъде даден по-голям период за изясняване на случая, нито била дала конкретни обяснения кое било наложило проверка на данните на шестте лица, цитирани в заповедта за уволнение. В документа от 30.03.2023 година определеният срок на П. бил 48 часа, които се явявали достатъчни за излагане на фактите и обстоятелствата по случая. Вярно било, че работодателят, независимо, че бил изпълнил задължението си по чл. 127, ал. 1, т. 5 от КТ да изготви указания за реда и начина на извършване на трудовите ангажименти, включително и на правила за вътрешния трудов ред, не бил положил нужното старание да се увери, че те били достигнали до знанието на Г. М. П. и че тя ги прилагала в процеса на работа през времетраене на трудовото правоотношение. П. обаче не била наказана за това, че не познавала действащата вътрешно-нормативна база на работодателя, а за нарушение на служебните й задължения, регламентирани в чл. 12, ал. 2 от Инструкция № 8121з-1280/07.10.2021 година за реда за обработване на лични данни в МВР, обнародвана в ДВ бр. 87 от 19.10.2021 година, издадена от Министъра на вътрешните работи, а именно, че извършването на справки с лични данни, съдържащи се в информационен фонд, се осъществява при спазване на принципа „необходимост да се знае“. Г. М. П. считала, че обжалваната заповед не била мотивирана, защото от нея не ставало ясно кои други задължения на трудовата дисциплина по смисъла на чл. 187, ал. 1, т. 10, пр.2 от КТ тя системно и при евентуален умисъл не била изпълнявала. Въззивният съдебен състав не споделял тези доводи.

Оспорената заповед била подробна, добре мотивирана и аргументирана относно нарушителят, нарушенията, кога били извършени същите, наказанието и законния текст, въз основа на който то се налагало. Изложени били мотиви и относно спазване на срока по чл. 194 от КТ. Вярно било посоченото в първоинстанционното решение, че съдебният контрол в хипотезата на уволнение по чл. 330, ал. 2, т. 6 от КТ включвал и преценка дали трудовите права и задължения се осъществявали добросъвестно съобразно изискванията на закона. Съдът обаче бил обвързан от въведените от страните факти и твърдения.

В процесния случай Г. М. П. била изложила своето виждане по кои пунктове работодателят бил проявил недобросъвестност по отношение на нея. Според чл. 8, ал. 2 КТ, добросъвестността се предполагала до доказване на противното, поради което в тежест на П. било да установи, че работодателят превратно и недобросъвестно бил упражнил правото си да прекрати трудовото й правоотношение. Възприетите от първоинстанционния съд доводи в тази насока обаче стояли извън първоначално изложените твърдения в исковата молба. В нея никъде не се сочело, че П. тенденциозно била третирана по различен начин спрямо други служители, допуснали аналогична нарушения на трудовата дисциплина. Независимо от това, въззивният съдебен състав намирал, че следвало да потвърди първоинстанционното решение доколкото работодателят не бил доказал твърденията си, че наложеното от него дисциплинарно наказание на Г. М. П. се явявало съразмерно с допуснатите нарушения на трудовата дисциплина. Нормата на чл. 189, ал. 1 от КТ вменявала в задължение на субекта на дисциплинарна власт при определяне на дисциплинарното наказание да вземел предвид тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които било извършено, както и поведението на работника или служителя. Тази преценка била задължителна за наказващия орган и нейното осъществяване било изискване за законност на наложеното дисциплинарно наказание. Дали същата била правилно изпълнена следвало да се установи от съответствието между извършеното нарушение и наложеното наказание.

При спор относно законността на наложено дисциплинарно наказание съдът следвало да извърши съдебен контрол по тези въпроси. В случай, че при съобразяване на обстоятелствата, посочени в чл. 189, ал. 1 от КТ, съдът констатирал, че било налице несъответствие между наложеното дисциплинарно наказание и нарушението, дисциплинарното наказание следвало да се отмени. При преценка тежестта на нарушението следвало да се съобрази значимостта на задължението, което работникът или служителят не бил изпълнил, в контекста на трудовата му функция, обемът на неизпълнението, последиците от допуснатото нарушение и отражението им върху дейността на работодателя, възможността от неизпълнението на трудовите задължения за работодателя да настъпят вреди. От значение също така била и формата на вина, и мотивите за извършване на деянието. Вярно било, че в процесния случай Г. М. П. била допуснала нарушение на трудовата дисциплина, като била предприела на шест пъти нерегламентирани справки за личните данни на свои бивши и настоящи колеги от състава на МВР. Служебното качество на тези лица обаче не било вписано в оспорваната заповед, поради което и обстоятелството не можело да бъде взето предвид при определяне тежестта на санкцията. Нямало данни за работодателя да са били възникнали някакви вреди, които да били дали отражение на дейността му, нито Г. М. П. да била разпространила или злоупотребила с възприетата от нея информация от АИС. Оставали неизяснени мотивите, поради които П. била предприела тези справки.

Въззивният съд намирал, че работодателят трябвало да отчете, че до този момент Г. М. П. нямала нарушения на трудовата дисциплина, била награждавана с „писмена похвала“ и с „парична награда“ през 2020 година, поради което преценявайки липсата на настъпил вредоносен резултат, да й наложи по-лека санкция, която да съответства на тежестта на деянието.

Видно от мотивите на въззивният съд извършената от ГД „Гранична полиция“ гр. София преценка на тежестта на нарушението по чл. 189, ал. 1 от КТ е счетена за неправилна, тъй като нямало данни извършените от Г. М. П. нарушения да са довели до настъпването на вреди за работодателя, в заповедта за налагане на дисциплинарното наказание не били вписано служебното на лицата, за които били правени нерегламентираните справки, П. нямала други дисциплинарни нарушения и била награждавана през 2020 година. Не е посочено обаче защо тези обстоятелства обосновават по-ниска тежест на извършеното дисциплинарно нарушение. Във връзка с това трябва да се има предвид, че по същество Г. М. П. е извършила шест дисциплинарни нарушения, като всяка една от шестте нерегламентирани справки представлява самостоятелно нарушение. При това се касае до нарушение на съществени трудови задължения на П., тъй като извършването на такива справки е било основното й задължение, но е следвало да се извършва при спазване на установените за това правила, с които тя е била запозната, дори и да се приеме, че не е била обучена точно за отделни подробности от задълженията й.

Самият ред за извършване на такива справки не е установен самоцелно, тъй като се касае до защитена от закона информация-такава свързана с личните данни на съответните лица и с дейността на ГД „Гранична полиция“ гр. София. Нерегламентирания достъп до тази информация създава възможност за налагане на санкции на работодателя, а също така и възможност за него и за лицата, за които са извършени справките да настъпят вреди ако информацията придобие обществена известност или пък известна на определен кръг лица. Обстоятелството, че такива не са установени не води до по-ниска тежест на дисциплинарното нарушение, доколкото извършването му води до съществено нарушение на отношенията между работодателя и служителя.

В случая работодателят е оказал на служителя доверие предоставяйки му достъп до чувствителна база данни, достъпът до която е органичен, на служителят е злоупотребил с това доверие, извършвайки нерегламентиран достъп до базата. При това нарушенията са извършени съзнателно, доколкото по делото няма данни за обстоятелства, било то обективни или пък имащи субективен характер, които да са принудили Г. М. П. да извърши същите. Всичко това предпоставя такава тежест на дисциплинарните нарушения обуславяща налагане на най-тежкото дисциплинарно наказание „уволнение“. Обстоятелството, че Г. М. П. не е имала други дисциплинарни нарушения и е била награждавана в един предшестващ период не може да доведе до налагане на по-леко дисциплинарно наказание, тъй като се касае до нарушение на основни трудови задължения, което е тежко и без от него да са настъпили вредни последици. До налагане на по-леко дисциплинарно наказание не може да доведе и обстоятелството, че в заповедта за налагане на наказанието не са вписани данни за служебното положение на лицата, за които са извършвани нерегламентираните справки, при положение, че същото е общоизвестно.

Предвид изложеното така предявените от Г. М. П. срещу ГД „Гранична полиция“ гр. София искове с правно искове с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 и т. 2 от КТ са неоснователни и следва да бъдат отхвърлени, което налага обжалваното решение да бъде отменено и да се постанови друго, с което исковете да бъдат отхвърлени.

С оглед изхода на делото Г. М. П. ще трябва да заплати на ГД „Гранична полиция“ гр. София сумата от 66.47 €, представляваща направени по делото разноски за държавни такси и сумата от 230.08 €, представляваща юрисконсултско възнаграждение за всички съдебни инстанции.

По изложените съображения Върховният касационен съд, състав на Четвърто отделение

РЕШИ:

ОТМЕНЯ решение № 361/26.08.2024 година на Окръжен съд Русе, постановено по гр. д. № 545/2024 година, с което е потвърдено първоинстанционното решение № 665/16.05.2024 година на Районен съд Русе, ХV-ти граждански състав, постановено по гр. д. № 2520/2023 година, с което по предявени от Г. М. П. с ЕГН [ЕГН] и съдебен адрес [населено място], [улица], вх. ***, ет. ***, офис № ***, чрез адвокат Н. С. от АК Русе срещу ГД „Гранична полиция“ гр. София, [улица] искове с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 и т. 2 от КТ

е признато за незаконно и като такова е отменено уволнението на Г. М. П. от длъжността “Системен оператор“ в ГКПП гр. Русе от Гранично полицейско управление гр. Русе към Регионална дирекция „Гранична полиция“ гр. Русе при Главна дирекция „Гранична полиция“ гр. София, извършено със заповед № 3282з-1545/06.04.2023 година на Директор на ГД „Гранична полиция“ гр. София, на основание чл. 3630, ал. 2, т. 6 от КТ, като същата е възстановена на заеманата преди уволнението длъжност, като ГД „Гранична полиция“ [населено място] е осъдена да й заплати сумата от 750.00 лева разноски по делото, а на Районен съд Русе сумата от 100.0 лева държавна такса и 1400.00 лева разноски за вещи лица и вместо това ПОСТАНОВЯВА:

ОТХВЪРЛЯ предявените от Г. М. П. с ЕГН [ЕГН] и съдебен адрес [населено място], [улица], вх. ***, ет. ***, офис № ***, чрез адвокат Н. С. от АК Русе срещу ГД „Гранична полиция“ гр. София, [улица] искове с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 и т. 2 от КТ за признаване за незаконно и като за отмяната като такова на уволнението на Г. М. П. от длъжността “Системен оператор“ в ГКПП гр. Русе от Гранично полицейско управление гр. Русе към Регионална дирекция „Гранична полиция“ гр. Русе при Главна дирекция „Гранична полиция“ гр. София, извършено със заповед № 3282з-1545/06.04.2023 година на Директор на ГД „Гранична полиция“ гр. София, на основание чл. 3630, ал. 2, т. 6 от КТ, както и за възстановяването й на заеманата преди уволнението длъжност.

ОСЪЖДА Г. М. П. с ЕГН [ЕГН] и съдебен адрес [населено място], [улица], вх. ***, ет. ***, офис № ***, чрез адвокат Н. С. от АК Русе да заплати на ГД „Гранична полиция“ гр. София, [улица] сумата от 66.47 €, представляваща направени по делото разноски за държавни такси и сумата от 230.08 €, представляваща юрисконсултско възнаграждение за всички съдебни инстанции.

РЕШЕНИЕТО е окончателно и не подлежи на обжалване.

Председател:
Членове: 1.
2.