Законност на уволнение при подбор по стаж и закрила при уволнение

Текстът на акта

Ключови фрази

3

Р Е Ш Е Н И Е
№ 20
гр. София, 25.03.2020 година

ВЪРХОВЕН КАСАЦИОНЕН СЪД - Трето гражданско отделение, в открито съдебно заседание на тринадесети февруари през две хиляди и двадесета година в състав:

Председател: Симеон Чаначев

Членове: Александър Цонев

Филип Владимиров

изслуша докладваното от съдията Александър Цонев гр. д. № 2607/2019 г. и за да се произнесе взе предвид следното:

Производството е по чл. 290 ГПК.

Образувано е по касационна жалба на „Напоителни системи“ ЕАД гр. София, клон Средна Тунджа Сливен срещу решение № 61/17.04.2019г., постановено по в.гр.д. 173/19г. на Сливенски окръжен съд, с което на основание чл. 344, ал.1, т.1 и т.2 КТ е признато за незаконно уволнението на Д. М. по чл.328, ал.1, т.2, пр.2 КТ и е възстановен на длъжност „шофьор на товарен автомобил“ при касатора работодател.

Въззивният съд е приел за основателни две от основанията за незаконност на уволнението, посочени в исковата молба. Първото е, че уволнението поради съкращение в щата е незаконосъобразно, поради нарушение на чл. 333, ал.1, т.3 КТ, тъй като работодателят не е поискал информация от работника или служителя дали страда от болест, която му осигурява предварителна закрила. Второто е, че била нарушена закрилата по чл. 333, ал.4 КТ, тъй като съгласието на синдикалния орган било дадено в същия ден на уволнението, а не 3- дни преди това, в нарушение на чл.14, т.8 КТД. За неоснователни са приети останалите основания за незаконност на уволнението, въведени с исковата молба, а именно, че има разминаване между датата на издаване на заповедта за уволнение- 01.08.2018г. и датата на връчването и- 27.07.208г., нарушение на предварителната закрила по чл. 333, ал.1, т.4 КТ, неизпълнение на задължения, уговорени в КТД- първо да бъдат уволнени работещи пенсионери и да не се предприема масово съкращение. За неоснователно е прието и твърдението, че извършеният подбор е незаконен.

В касационната жалба на работодателя са изложени доводи за неправилност поради неправилно тълкуване и приложение на чл. 333 КТ, с твърдения, че ищецът не е страдал от заболяване, за да ползва закрилата по чл. 333, ал.1, т.3 КТ, както и че не е допуснато нарушение на чл.14, т.8 КТД, тъй като съгласието на синдикалния орган за уволнението е било дадено на 27.07.2018г., а трудовият договор е бил прекратен считано от 01.08.2018г..

Касационното обжалване е допуснато по въпроса дали несъбирането на информация за здравословното състояние на работника, независимо от липсата на заболяване, е нарушение на предварителната закрила по чл. 333, ал.1, т.3 КТ.

На поставения въпрос, настоящия състав на ВКС счита, че задължението на работодателя да събере информация за здравословното състояние на работника или служителя не представлява хипотеза на предварителна закрила по чл.333 КТ. Предварителната закрила е задължение на работодателя да иска съгласие за уволнение на работник или служител, при някои основания за прекратяване на трудовия договор, съответно от Инспекцията по труда, ТЕЛК и/или синдикалния орган. Предварителната закрила е уредена с императивни разпоредби и по аргумент за противното от чл. 333, ал.4 КТ, който урежда единственото изключение, правилото което се извежда е, че е забранено разширяването на приложното и поле в КТД, включително чрез уговарянето на други хипотези и допълнителни задължения на работодателя при упражняване правото на уволнение. В хипотезата на чл. 333, ал.1, т.3 КТ юридическият факт, който поражда предварителна закрила е наличието на болест, включена в Наредба на МЗ. Никъде в КТ не е постановено, че задължението за събиране на информация за здравословното състояние на работника или служителя е случай на предварителната закрила, откъдето следва, че несъбирането на информация за здравословното състояние само по себе си не може да представлява нарушение на предварителната закрила.

Поради същите тълкувателни съображения не е предварителна закрила и уговореното в КТД, в отклонение от КТ, че при съкращение в предприятието, работодателят е длъжен първо да уволни работещите пенсионери, или да упражни правото си на уволнение определен брой дни след като е получил съгласие от синдикалния орган по чл. 333, ал.4 КТ, или да не предприема действия по масови съкращения. Нарушението на тези клаузи от КТД не води до незаконност на уволнението.

Въз основа на дадения отговор се установява, че въззивният съд неправилно е тълкувал и приложил чл. 333, ал.1, т.3 КТ и чл. 333, ал.4 КТ.

Въпреки това решението на въззивния съд е правилно в крайния си извод, а именно, че уволнението е незаконосъобразно. Само че причината за това е незаконосъобразно извършеното задължение за подбор. В случая работодателят е предприел съкращение на две от три щатни бройки на длъжността „шофьор товарен автомобил. Поради задължението да извърши подбор е направил сравнение между работниците, изпълняващи длъжността „шофьор на товарен автомобил“ по критерии за ниво на образование, начин на работа и трудов стаж. Съгласно чл. 329 КТ и разясненията по т.р. №3/12 г. на ОСГК обаче, подборът се извършва на основание два законни критерия- ниво на образование и квалификация, и ефективност на работа- начинът по който работникът или служителят изпълнява работата в срочно, качествено или количествено отношение. По тези два показатели, видно от приложения по делото Протокол за подбор, ищецът е имал най- голям брой точки, т.е. той е имал по- високо ниво на образование и квалификация и е работил по- добре от шофьора, който е останал на работа. За да уволни ищеца, работодателят е приел, че той е с по- малък стаж, но такъв критерий не е уреден в закона, поради което този показател, оказал решаващо значение за работодателя, е незаконен. Трудовият стаж има значението на допълнителен критерий в случай, че нивото на образование и начинът на работа са равностойни между качествата на сравняваните работници или служители. В случая обаче това не така. При положение, че ищецът е превъзхождал останалите сравнявани работници и служители по ниво на образование, квалификация и по начин на работа, то работодателят не е следвало да взима предвид трудовия стаж. Оттук задължението на работодателя да извърши подбор поради съкращение на няколко от всички щатове за длъжността „шофьор на товарен автомобил“ и изпълнено в нарушение на закона, откъдето следва, че уволнението е незаконно.

По изложените съображения исковете за отмяна на незаконно уволнение и за възстановяване на работа са основателни и решението на въззивния съд следва да се остави в сила, доколкото съвпада в крайния си извод.

При този изход на спора в полза на ищеца следва да се присъдят разноски за настоящата инстанция в размер на 600лв., представляващи платен адвокатски хонорар за процесуално представителство.

Воден от изложеното, Върховният касационен съд, състав на Трето гражданско отделение:

Р Е Ш И :

ОСТАВЯ В СИЛА решение № 61/17.04.2019г., постановено по в.гр.д. 173/19г. на Сливенски окръжен съд.

ОСЪЖДА ответника „Напоителни системи“ЕАД гр. София, клон Средна Тунджа Сливен да плати на ищеца Д. С. М. направените разноски пред настоящата инстанция в размер на 600лв..

Решението е окончателно.

ПРЕДСЕДАТЕЛ:

ЧЛЕНОВЕ: