Определяне на място на работа и законност на дисциплинарно уволнение

Текстът на акта

Ключови фрази

- 7 -

РЕШЕНИЕ
№ 230
гр. София 16.03.2021 година
В ИМЕТО НА НАРОДА

Върховният касационен съд, Четвърто гражданско отделение, в публичното заседание на 11.11.2020 (единадесети ноември две хиляди и двадесета) година в състав:

Председател : Светла Димитрова
Членове: Борислав Белазелков
Димитър Димитров

при участието на секретаря РОСИЦА ИВАНОВА, като разгледа докладваното от съдията Димитър Димитров, гражданско дело № 211 по описа за 2020 година, за да се произнесе взе предвид следното:
Производството е по реда на чл. 290 от ГПК като е образувано по повод на касационна жалба с вх. № 10 880/18.11.2019 година, подадена от „Билла България“ ЕООД [населено място], против решение № 366/16.10.2019 година на Окръжен съд Хасково, ІІ-ви състав, постановено по гр. д. № 614/2019 година.

С обжалваното решение съставът на Окръжен съд Хасково е потвърдил първоинстанционното решение № 91/22.04.2019 година на Районен съд Свиленград, постановено по гр. д. № 864/2018 година, с което са уважени предявените от В. Г. И. против „Билла България“ ЕООД [населено място] искове с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 и т. 2 от КТ като е признато за незаконно и като такова е отменено уволнението на И. от длъжността „регионален мениджър“ извършено със заповед № 2874/26.09.2018 година на управителя на „Билла България“ ЕООД [населено място] и същият е възстановен на заеманата преди уволнението длъжност.

В подадената от „Билла България“ ЕООД [населено място] касационната жалба се излагат доводи за това, че обжалваното решение е постановено в нарушение на материалния закон, при съществени нарушения на съдопроизводствените правила и е необосновано. Поискано е същото да бъде отменено и вместо него да бъде постановено друго, с което предявените от В. Г. И. против дружеството искове с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 и т 2 от КТ, да бъдат отхвърлени.

Ответникът по касационната жалба В. Г. И. е подал отговор на същата с вх. № 382/13.01.2020 година, с който е изразил становище, че жалбата е неоснователна, поради което е поискал оставянето й без уважение и потвърждаване на атакуваното с нея решение.

„Билла България“ ЕООД [населено място] е било уведомено за обжалваното решение на 28.10.2019 година, като подадената от него срещу същото касационна жалба е с вх. № 10 880/18.11.2019 година. Поради това е спазен предвидения от чл. 283, изр. 1 от ГПК преклузивен срок за обжалване като жалбата отговаря на формалните изисквания на чл. 284 от ГПК. Същата е подадена от надлежна страна, поради което е допустима.

С постановеното по делото определение № 502/01.07.2020 година обжалваното решение е допуснато до касационно обжалване по правните въпроси за това допустимо ли е уговаряне в трудов договор, като място на работа всички филиали (обекти) на предприятието на дружеството работодател и за това при определяне на мястото на работа на основание чл. 66, ал. 3 от КТ-в зависимост от характера на работата, следва ли да се извеждат конкретни географски обособени (райони) или е допустимо да се достигне до извода, че място на работа на работника или служителя е цялото предприятие на дружеството работодател.

По така поставените въпроси настоящият състав на ВКС, ГК, ІV г. о. намира, че под понятието място на работа се разбират териториалните граници, в които работникът или служителят, се задължава да предоставя на работодателя работната си сила и където трябва да полага труда си. Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 1 от КТ мястото на работа трябва да бъде определено със сключения между страните трудов договор. То може да се означава с местонахождението на предприятието или с района на дейността му, като може да обхваща района на дейността на цялото предприятие или само на отделна част от него (поделение, цех, отдел и други). Мястото на работа се определя чрез някой от установените в чл. 66, ал. 3 от КТ критерии за това. Първият от тях е общ и приема като място на работа седалището на предприятието, с което е сключен трудовия договор, където обикновено се намират неговите производствени и служебни поделения. Останалите два критерия са специфични, като първият е конкретизиране на мястото на работа с трудовия договор, който се използва при големи предприятия, които имат различни поделения в едно населено място или в различни населени места. Вторият от допълнителните критерии е характерът на работата, като при него мястото на работата се определя с оглед на съдържанието на трудовите задължения, чиято специфичност изисква те да бъдат изпълнявани на точно определено място. В случаите когато работодател се явява предприятие, което има поделения и обекти в различни населени места, то при сключване на трудовите договори с работниците или служителите имащи изпълнителски функции, в тях трябва да бъде конкретизирано конкретното поделение или обект, в който те ще изпълняват задълженията си. Това се отнася и до служителите, които имат ръководни функции за конкретното поделение или обект и е необходимо с оглед на избягване на спорове относно изпълнението или не на трудовите задължения и трябва да се прилага освен ако характерът на работата не е достатъчен да определи конкретното работно място. В тези случаи работодателят разполага с възможността да определи начина, по който ще осъществява ръководството и контрола на намиращите се в едно и също населено място или в различни населени места свои поделения и обекти. В тези случаи то може на първо място да обособи определени територии като възложи ръководството и контрола на намиращите се в тях поделения и обекти на определени свои служители. На второ място то може, без да обособява конкретни територии, да групира по свое усмотрение намиращи се в близост поделения и обекти, като възложи ръководството и контролът им на определени свои служители. Кой от двата начина на организация ще бъде избран е въпрос на целесъобразност и е изцяло от компетенциите на работодателя като тази негова преценка не подлежи на съдебен контрол. Това се отнася и до начина на групиране на поделенията и обектите. Работното място на служителите на работодателя, осъществяващи ръководство и контрол на поделенията или обектите в съответния регион или в съответната група може да бъде в мястото, където е седалището на управлението на работодателя, доколкото за точното изпълнение на задълженията им е необходимо осъществяването и поддържането на връзка с ръководството на предприятието. Същевременно обаче точното изпълнение на задълженията им изисква част от тях да бъдат изпълнявани на мястото, където се намират съответните поделения и обекти, за които тези служители отговарят. Поради това дори и да не присъстват на мястото, където е седалището на управлението на предприятието, то те ще се намират на работното си място, ако изпълняват задълженията си на мястото, където се намират съответните поделения и обекти, за които отговарят. Затова като мястото на работа на тези служители е както мястото, където се намира седалището на управлението на работодателя, така и мястото, където се намират съответните поделения и обекти, за които тези служители отговорят. Същевременно работодателят разполага с компетеност (упражняването на която не подлежи на съдебен контрол) да определи дали за всеки определен район или група от поделения и обекти ще определи конкретен служител, който ще осъществява ръководството и контрола или ще определи в структурата си бройки за такива служители, без същите да са обвързани с конкретен район или група. Във втория случай ръководството и контрола на даден район или група, в зависимост от конкретната обстановка, може да бъде възлаган на определен служител, като впоследствие при промяна на обстановката това възлагане бъде променено, като ръководството и контрола на групата бъде възложен на друг служител. В този случай е допустимо в трудовите договори на посочените служители като място на работа да бъдат определени както мястото, където се намира седалището на управлението на работодателя, така и всички райони или групи от поделения и обекти на същия, като за това няма изрична законова забрана. При това положение конкретното работно място на служителя ще бъде определено, чрез извършеното от работодателя възлагане на съответния район или група от поделения и обекти на служителя.

С оглед на така дадените отговори на правните въпроси, по повод на които е допуснато касационно обжалване Върховният касационен съд, състав на Четвърто отделение приема, че решението на Окръжен съд Хасково е неправилно по следните съображения:

При постановяване на решението си съставът на Окръжен съд Хасково е приел, че между страните по делото бил сключен трудов договор от 27.10.2008 година, съгласно, който В. Г. И. бил назначен на длъжността „заместник-управител“ с работно място филиал на „Билла България“ ЕООД [населено място] в [населено място]. С договора не било уговорено изрично място на работа, което предопределяло приложението в това отношение на нормата на чл. 66, ал. 3 от КТ. Съгласно същата за място на работа се смятало седалището на предприятието, с което бил сключен трудовия договор, доколкото друго не било уговорено или не следвало от характера на работата. От съдържанието на договора се установявало, че в него било уговорено съответното структурно звено, в което работникът ще работи и следователно то се смятало за място на работа. С допълнително споразумение № 1328/19.03.2012 година, към същия трудов договор, била променена само длъжността на И. на „управител на магазин“, като мястото на работа, припокриващо се с работното му място, останало същото. От следващото споразумение № 1745/24.02.2017 година, към същия трудов договор, се установявало, че И. бил назначен на длъжност „регионален мениджър“-филиали на „Билла България“ ЕООД [населено място] и централа.

Съставът на Окръжен съд Хасково е посочил, че съгласно разпоредбата на чл. 118, ал. 2 от КТ не се смятало за изменение на трудовото правоотношение, когато работникът или служителят е преместен на друго работно място в същото предприятие, без да се променят определеното място на работа, длъжността и размерът на основната заплата на работника или служителя. От редакцията на разпоредбата ясно се виждало, че мястото на работа, като съществен елемент от съдържанието на всеки трудов договор (чл. 66, ал. 1, т. 1 от КТ) трябвало да бъде определено в самия него. Показателно за съществеността на това нормативно изискване било и наличието на въведената с разпоредбата на чл. 66, ал. 3 от КТ фикция, гарантираща определеността-в случай че сраните не го били направили. В контекста на това употребеният в допълнително споразумение № 1745/24.02.2017 година израз-филиали на „Билла България“ ЕООД [населено място]-не бил годен да обозначава място на работа поради своята абстрактност. Съображение в този смисъл се извеждало от разпоредбата на чл. 121, ал. 1 от КТ, съгласно, която когато нуждите на предприятието налагат работодателят можел да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите му задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от тридесет календарни дни без прекъсване. От редакцията й и телеологичното й тълкуване следвало, че място на работа, по смисъла на чл. 66, ал. 1, т. 1 от КТ било място на постоянна такава и че било недопустимо формулирането му като-всички или неопределими от самия договор, филиали на територията на страната, защото чрез подобна уговорка се заобикаляли правилата за командироване. Това означавало, че за да се считат за място на работа филиалите трябвало да са определени-в (географски) смисъл на конкретно посочени, а не в (пространствен) смисъл на териториално обособени-което било относимо към нормативната дефиниция на работно място. Те трябвало да са определими от съдържанието на самия договор, а не определяеми, и то едностранно от работодателя-в какъвто, пряко противоречащ на нормата на чл. 118, ал. 1 от КТ смисъл би доводът на „Билла България“ ЕООД [населено място].

Според въззивния съд доводът на „Билла България“ ЕООД [населено място] за промяна на мястото на работа на В. Г. И. предвид характера на работата и функциите, свързани с новата длъжност „регионален мениджър“, също бил несъстоятелен, при това във връзка с неоснователността на горепосочения. Действително съгласно разпоредбата на чл. 66, ал. 3 от КТ мястото на работа би могло са се определя и в зависимост от характера на работата. От длъжностната характеристика на регионалния мениджър се установявало, че характерът на работата му налагал той да я извършва във филиали на дружеството, като било допълнено-в поверения му регион. При гореизложените съображения обаче ставало ясно, че всъщност регион не бил определен в договора-както го изисквал законът. Следователно от характера на работата не можело да се изведе в кои конкретно филиали (региони) ще се полага труда, за да послужи това за определяне на мястото на работа. Относно термина „централа“ следвало да се посочи, че за разлика от „седалището на търговеца“, той не бил легален и не било задължително да съвпада с него. Тъй като в контекстна на общия израз „филиали на „Билла България“ ЕООД [населено място] и централа“ от съдържанието на трудовия договор и допълнителните споразумения не ставало ясно какъв смисъл били вложили страните в понятието за целите на трудовото им правоотношение съдът нямало как да направи преценка дали изявленията им относно определеното с термина място на работа са съвпаднали. В допълнение на тези съображения-всяка организация можела ежедневно, произволно и едностранно да определя различни обекти за своята централа, и то без да имала задължение да то обявява публично (в търговския регистър, например), което било несъвместимо с особеностите на трудово правния договор (чл. 118, ал. 1 от КТ) и правната сигурност на насрещната страна по него.

С оглед на горното съставът на Окръжен съд Хасково достигал до извод, че така формулираната в допълнителното споразумение № 1745/24.02.2017 година към трудовия договор от 27.10.2008 година, между страните клауза относно мястото на работа на В. Г. И. не била годна да определи такова място. Това обстоятелство и гореизложения анализ обосновавали несъстоятелността и на доводите на „Билла България“ ЕООД [населено място], че поради надлежното уведомяване на работника за смяната на филиалите, за които отговаря, явяването му във филиал на „Билла България“ ЕООД [населено място] в [населено място] не изключвало извършването на посоченото в заповедта за уволнение № 2874/26.09.2018 година нарушение на трудовата дисциплина. С оглед пълнота по повод изтъкнатите от В. Г. И. съображения следвало да се отбележи, че не били индиректно, но конкретно обсъдени в посочените мотиви, с изключение на последното от тях, касаещо несъобразяване на предприетия от работодателя начин на изменение на мястото на мястото на работа с точки от собствената му вътрешна заповед № 596/01.03.2018 година. След като било установено несъответствието на претендираното изменение на работното място със закона-безпредметно било извършването на преценка за съответствието му на вътрешни за дружеството правила.

По делото не е спорно, че въз основа на трудов договор от 27.10.2008 година, съгласно, който В. Г. И. бил назначен на длъжността „заместник-управител“ с работно място филиал на „Билла България“ ЕООД [населено място] в [населено място]. Предвид характера на изпълняваната длъжност следва да бъде прието, че мястото на работа на И. по този договор е магазина на дружеството в [населено място]. С допълнително споразумение № 1328/19.03.2012 година, към горния трудов договор, е променена само длъжността на И. на „управител на магазин“, което не налага промяна на работното му място, произтичащо от характера на изпълняваната длъжност. Впоследствие с допълнително споразумение № 1745/24.02.2017 година, към първоначалния трудов договор, И. е назначен на длъжност „регионален мениджър“. Видно от длъжностната характеристика за тази длъжност регионалният мениджър отговаря за организацията и ръководството на работата на всички магазини на „Билла България“ ЕООД [населено място], попадащи в поверения му регион. Съответно при нужда от заместване той се замества от „регионален мениджър“ на друг район или той замества такъв. Длъжността е на пряко подчинение на ръководителя на отдел „Продажби“ на „Билла България“ ЕООД [населено място]. С оглед на това дейността на „регионалния мениджър“ може да бъде упражнявана както в мястото, където се намира управлението на търговското дружество, така и във всеки един от магазините, намиращи се в района, за който мениджъра отговаря. Предвид на това за място на работа на заемащото тази длъжност лице не може да се смята един от магазините в този район, а за такова място трябва да се счита всяко едно такова, в което той може да полага своя труд, т. е. мястото където е управлението на търговското дружество, както и всеки един от магазините, намиращи се в района, за който той отговаря. Именно с оглед на това във второто допълнително споразумение като място на работа е посочено-филиали на „Билла България“ ЕООД [населено място] и централа, а дори и това да не беше направено мястото на работа трябва да се счита променено с оглед на характера на задълженията за длъжността „регионален мениджър“.

Обособяването на съществуващите магазини на „Билла България“ ЕООД [населено място] по райони е въпрос на вътрешна организация на работата в дружеството, като границите на районите и в включените в тях магазини могат да бъдат променяни във всеки един момент, предвид конкретната ситуация, като тези промени не подлежат на съдебен контрол. Също така въпрос на вътрешна организация на дружеството е това как ще бъде организирано ръководството на обособените региони, т. е. дали ще бъде назначен „регионален мениджър“ за всеки отделен район или ще назначенията няма да бъдат свързани с определен район, а районите за който всеки един от заемащите длъжността служители отговаря, ще бъдат определяни от работодателя с оглед на конкретната обстановка и нуждите на работодателя във всеки един момент. Последното не е забранено от закона и именно по този начин е подходило „Билла България“ ЕООД [населено място].

С оглед на горното изводът на състава на Окръжен съд Хасково, че с допълнителното споразумение № 1745/24.02.2017 година, към първоначалния трудов договор не било променено мястото на работа на В. Г. И. е необосновано. По делото е установено, че след подписването на допълнителното споразумение В. Г. И., в качеството си на регионален мениджър“ е отговарял за магазините на „Билла България“ ЕООД [населено място] в [населено място], [населено място], [населено място] и [населено място]. На 10.09.2018 година И. е уведомен, чрез имейл за това, че вместо посочените магазини са му разпределени три нови, намиращи се в [населено място], като разпределението влиза в сила от 17.09.2019 година. Това прерайониране е било извършено в съответствие със заповед № 596/01.03.2018 година на Прокуриста на „Билла България“ ЕООД [населено място], с която В. Г. И. е бил запознат на 02.03.2018 година, като ответникът по касацията е бил уведомен за него по посочения в заповедта начин. Неоснователно е твърдението на И., че тази заповед се отнасяла само до новопостъпилите на длъжността „регионален мениджър“, тъй като посоченото в т. 7 от нея, че копие от заповедта се връчва срещу подпис за запознаване на всеки новопостъпил служител на длъжността „регионален мениджър“ се отнася само до начина на запознаване на лицата със заповедта, но няма отношение към обхвата на нейното действие.

Предвид на това В. Г. И. е трябвало да изпълнява трудовите си задължения на определеното му с новото разпределение работно място, но той не се е явил три поредни дни-17.09.2019 година, 18.09.2019 година и 19.09.2020 година. С това той е реализирал посочения в разпоредбата на чл. 187, ал. 1, т. 1, пр. 3 от КТ състав на дисциплинарно нарушение, който не отпада поради това, че през посочения период той е бил в магазина на „Билла България“ ЕООД [населено място] в [населено място]. Именно затова нарушение на В. Г. И. е било наложено дисциплинарно наказание „уволнение“, което е станало с връчването на оспорваната заповед № 2874/26.09.2018 година на управителя на „Билла България“ ЕООД [населено място]. Съгласно чл. 190, ал. 1, т. 2 от КТ извършеното от В. Г. И. нарушение е тежко такова, за което може да бъде наложено дисциплинарно наказание „уволнение“, което в случая съответства и с изискванията на чл. 189 от КТ.

От горното следва, че предявените В. Г. И. искове с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 и т. 2 от КТ са неоснователни и трябва да бъдат отхвърлени. Това налага отмяна на обжалваното решение на Окръжен съд Хасково и постановяването на ново, с което посочените искове да бъдат отхвърлени.

С оглед изхода да делото Н. Й. К. ще трябва да заплати на „Билла България“ ЕООД [населено място] сумата от 3370.00 лева разноски по делото за всички съдебни инстанции.

По изложените съображения Върховният касационен съд, състав на Четвърто отделение

РЕШИ:

ОТМЕНЯ решение № 366/16.10.2019 година на Окръжен съд Хасково, ІІ-ви състав, постановено по гр. д. № 614/2019 година и вместо това ПОСТАНОВЯВА:

ОТХВЪРЛЯ предявените от В. Г. И. от [населено място], [улица], с ЕГН [ЕГН] против „БИЛЛА БЪЛГАРИЯ“ ЕООД [населено място], [улица] чрез адвокат М. Г. искове с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 и т. 2 от КТ, за признаване за незаконно и за отмяната като такова на уволнението на В. Г. И. от длъжността „регионален мениджър“ извършено със заповед № 2874/26.09.2018 година на управителя на „Билла България“ ЕООД [населено място], както за възстановяването му на заеманата преди уволнението длъжност.

ОСЪЖДА В. Г. И. от [населено място], [улица], с ЕГН [ЕГН] да заплати на „БИЛЛА БЪЛГАРИЯ“ ЕООД [населено място], [улица], [улица] чрез адвокат М. Г. сумата от 3370.00 разноски по делото за всички съдебни инстанции.

РЕШЕНИЕТО е окончателно и не подлежи на обжалване.

Председател:
Членове: 1.
2.